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1. 서설
기업에서는 근로자가 직무를 수행하기 곤란한 경우, 직위 또는 직책을 부여하였으나 근무성적 또는 근무태도가 좋지 않은 경우 등에 그 직위또는 직책을 박탁하여 일정한 직무수행을 못하게 하는 ‘직위해제’를 시키는 경우가 발생되고 있습니다. ‘직위해제’가 사용자의 인사권인지 아니면 근로자에 대한 징계조치인지에 대하여 이하에서는 직위해제와 관련된 개념과 정당성 판단기준 및 인사권과 징계조치와의 구별 등에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 직위해제와 관련법규
근로기준법 제23조에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다. 즉 직위해제에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 다만 직위해제 후 일정기간 직무를 수행하지 못한다면 ‘정직’에 가깝고, 직위 또는 직책만 해제되어 그 직위 또는 직책수행을 하지 못하고 본연의 직무를 수행할 경우에는 ‘전직’에 가깝다고 볼 수 있겠습니다.
3. 직위해제의 개념
직위해제는 일반적으로 ‘근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다. (대법 1997.9.26, 97다 25590) 또한 직위해제는 근로관계가 종료된 것이 아니므로 사용자가 집에서 대기할 것을 명하는 별도의 지시가 없다면 당연히 출근의무가 있습니다. (대법 2003.5.16, 2002두8138)
4. 직위해제가 사용자의 인사권인가 징계인가?
1) 직위해제가 사용자의 인사권인가?
직위해제는 원칙적으로 사용자가 업무상 필요한 범위 내에서 행사할 수 있고, 그것에는 사용자의 재량권 강하게 인정되는 인사권의 행사이며, 취업규칙 등에 규범적 근거가 없는 경우에도 사용자가 행할 수 있다. 따라서 직위해제가 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 경우가 아니라면 적법하다. (대판 2005.2.18, 2003다63029)
2) 직위해제가 근로자에 대한 징계인가?
직위해제를 당한 근로자의 입장에서는 직위해제를 사용자의 재량권이 아주 축소되는 징계로 주장하는 경향이 있으며 만약 징계에 해당된다면 취업규칙 등에 정해진 징계사유 및 징계절차에 의거 직위해제를 하지 않을 경우 이에 대하여 노동위원회에 부당징계 또는 부당 직위해제로 구제신청을 제기할 수 도 있는 사안 입니다.
3) 직위해제가 사용자의 인사권인지 근로자에 대한 징계인지에 대한 구별
원칙적으로 직위해제는 사용자의 재량권이 강하게 인정되는 인사권의 행사입니다. 그러나 직위해제를 사용자가 행사하는 잠정적인 인사권의 행사라고 하더라도 구체적으로 이용되는 형태에 따라 인사권인지 징계인지가 구별됩니다.
다시 말해서 근로자를 직무에 계속적으로 근무시키는 것이 적당하지 않아서 직위해제를 한 경우에는 인사권의 성격이 강합니다. 그러나 근로자에게 징계혐의사실 또는 징계사유가 발견되어 그것을 이유로 한 직위해제를 시켰다면 징계권의 행사로 보아야 합니다. 또한 징계를 위해 잠정적으로 대기시킬 목적에서 직위해제를 시켰다면 사용자의 인사권의 행사라고 볼 수 있습니다.
4) 판단
직위해제가 근로자에게 불이익한 사용자의 처분이라고 해도 인사권 또는 징계권의 행사인지는 취업규칙의 내용, 그 원인과 절차 등을 통해 개별적으로 판단되어야 할 것입니다.
5. 직위해제 후 당연퇴직처분(해고) 가능여부
직위해제 후 당연퇴직처분에는 사용자의 재량권이 강하게 작용됩니다. 다만, 이러한 판단은 직위해제와는 다르게 근로관계의 종료를 의미하므로 그것에는 재량권이 축소되어야 합니다. 직위해제 이후 당연퇴직조항의 적용은 이를 일체로서 판단할 때, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로서 실질적인 해고에 해당되어 해고제한에 따른 정당성이 요구됩니다. 특히, 부서폐지, 조직개편 또는 인사고과 등을 원인으로 하여 직위해제가 행하여지고 그 이후 당연퇴직조항이 적용된 경우라면 이는 실질상 경영상의 해고에 해당되어 결국 직위해제 후 당연퇴직조항을 적용하여 해고시키는 것에 대한 정당성 논란의 소지가 다분히 있으므로 유의해야 할 것입니다.
6. 결어
회사를 운영하다보면 조직개편 등에 의한 경영적인 판단 또는 징계조치일환으로 직위해제 하는 경우가 발생하게 됩니다. 만약 직위해제가 징계조치 일환으로 취업규칙에 규정되어 있을 경우에는 사용자의 인사권이라기보다는 징계행사로 보아 사유·절차·양정상의 정당성을 판단 후 직위해제를 해야 하며, 설사 사용자의 인사권으로 직위해제가 되어 있더라도 직위해제를 시킬 수밖에 없는 정당한 사유와 근거를 가지고 직위해제를 실시하여야 향후 관련 법적 문제를 최소화할 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.
2013. 12. 30
노무법인 두레
공인노무사 박규희
기업에서는 근로자가 직무를 수행하기 곤란한 경우, 직위 또는 직책을 부여하였으나 근무성적 또는 근무태도가 좋지 않은 경우 등에 그 직위또는 직책을 박탁하여 일정한 직무수행을 못하게 하는 ‘직위해제’를 시키는 경우가 발생되고 있습니다. ‘직위해제’가 사용자의 인사권인지 아니면 근로자에 대한 징계조치인지에 대하여 이하에서는 직위해제와 관련된 개념과 정당성 판단기준 및 인사권과 징계조치와의 구별 등에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 직위해제와 관련법규
근로기준법 제23조에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다. 즉 직위해제에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 다만 직위해제 후 일정기간 직무를 수행하지 못한다면 ‘정직’에 가깝고, 직위 또는 직책만 해제되어 그 직위 또는 직책수행을 하지 못하고 본연의 직무를 수행할 경우에는 ‘전직’에 가깝다고 볼 수 있겠습니다.
3. 직위해제의 개념
직위해제는 일반적으로 ‘근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다. (대법 1997.9.26, 97다 25590) 또한 직위해제는 근로관계가 종료된 것이 아니므로 사용자가 집에서 대기할 것을 명하는 별도의 지시가 없다면 당연히 출근의무가 있습니다. (대법 2003.5.16, 2002두8138)
4. 직위해제가 사용자의 인사권인가 징계인가?
1) 직위해제가 사용자의 인사권인가?
직위해제는 원칙적으로 사용자가 업무상 필요한 범위 내에서 행사할 수 있고, 그것에는 사용자의 재량권 강하게 인정되는 인사권의 행사이며, 취업규칙 등에 규범적 근거가 없는 경우에도 사용자가 행할 수 있다. 따라서 직위해제가 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 경우가 아니라면 적법하다. (대판 2005.2.18, 2003다63029)
2) 직위해제가 근로자에 대한 징계인가?
직위해제를 당한 근로자의 입장에서는 직위해제를 사용자의 재량권이 아주 축소되는 징계로 주장하는 경향이 있으며 만약 징계에 해당된다면 취업규칙 등에 정해진 징계사유 및 징계절차에 의거 직위해제를 하지 않을 경우 이에 대하여 노동위원회에 부당징계 또는 부당 직위해제로 구제신청을 제기할 수 도 있는 사안 입니다.
3) 직위해제가 사용자의 인사권인지 근로자에 대한 징계인지에 대한 구별
원칙적으로 직위해제는 사용자의 재량권이 강하게 인정되는 인사권의 행사입니다. 그러나 직위해제를 사용자가 행사하는 잠정적인 인사권의 행사라고 하더라도 구체적으로 이용되는 형태에 따라 인사권인지 징계인지가 구별됩니다.
다시 말해서 근로자를 직무에 계속적으로 근무시키는 것이 적당하지 않아서 직위해제를 한 경우에는 인사권의 성격이 강합니다. 그러나 근로자에게 징계혐의사실 또는 징계사유가 발견되어 그것을 이유로 한 직위해제를 시켰다면 징계권의 행사로 보아야 합니다. 또한 징계를 위해 잠정적으로 대기시킬 목적에서 직위해제를 시켰다면 사용자의 인사권의 행사라고 볼 수 있습니다.
4) 판단
직위해제가 근로자에게 불이익한 사용자의 처분이라고 해도 인사권 또는 징계권의 행사인지는 취업규칙의 내용, 그 원인과 절차 등을 통해 개별적으로 판단되어야 할 것입니다.
5. 직위해제 후 당연퇴직처분(해고) 가능여부
직위해제 후 당연퇴직처분에는 사용자의 재량권이 강하게 작용됩니다. 다만, 이러한 판단은 직위해제와는 다르게 근로관계의 종료를 의미하므로 그것에는 재량권이 축소되어야 합니다. 직위해제 이후 당연퇴직조항의 적용은 이를 일체로서 판단할 때, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로서 실질적인 해고에 해당되어 해고제한에 따른 정당성이 요구됩니다. 특히, 부서폐지, 조직개편 또는 인사고과 등을 원인으로 하여 직위해제가 행하여지고 그 이후 당연퇴직조항이 적용된 경우라면 이는 실질상 경영상의 해고에 해당되어 결국 직위해제 후 당연퇴직조항을 적용하여 해고시키는 것에 대한 정당성 논란의 소지가 다분히 있으므로 유의해야 할 것입니다.
6. 결어
회사를 운영하다보면 조직개편 등에 의한 경영적인 판단 또는 징계조치일환으로 직위해제 하는 경우가 발생하게 됩니다. 만약 직위해제가 징계조치 일환으로 취업규칙에 규정되어 있을 경우에는 사용자의 인사권이라기보다는 징계행사로 보아 사유·절차·양정상의 정당성을 판단 후 직위해제를 해야 하며, 설사 사용자의 인사권으로 직위해제가 되어 있더라도 직위해제를 시킬 수밖에 없는 정당한 사유와 근거를 가지고 직위해제를 실시하여야 향후 관련 법적 문제를 최소화할 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.
2013. 12. 30
노무법인 두레
공인노무사 박규희
