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통상임금으로 계산하는 수당·지급액과 관리방안

  • 작성자 : 공인노무사 박규희
  • 작성일 : 2014.01.12
  • 조회수 : 8312

통상임금으로 계산하는 수당·지급액과 관리방안

1. 서설

2013.12.18. 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 선고에 의거 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 ‘정기상여금’이 통상임금에 포함됨에 따라 각 기업에서는 인건비 부담이 증가될 것으로 예상하고 있습니다. 이하에서는 통상임금을 기초로 계산해서 지급해야하는 임금(수당) 및 지급액(율)과 이에 따라 기업에서는 무엇을 대비하고 관리하여야 하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 통상임금 관련 법규 및 예규

1) 근로기준법 시행령 제6조

① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기
로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

2) 통상임금 산정지침(개정 2012. 9. 25 고용노동부예규 제 47호)

제3조(산정 기초임금) ① 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적․일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다.

3. 통상임금으로 계산하는 제 수당 및 지급액(율)

1) 해고예고수당

근로기준법 제26조(해고의 예고)
①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

∑ 실무상으로 근로자를 해고하고자 할 경우 30일전 해고예고를 서면으로 하여야 하나 그렇지 못할 경우 기업에서는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야하는데 일반적으로 해당 근로자의 1개월분 월급여를 해고예고 수당으로 지급하고 있습니다.

2) 시간외·야간·휴일근로 가산수당

근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

∑ 실무상으로 연장근로 및 휴일근로의 경우 소정근로시간을 초과하여 근로한 연장근로 및 휴일근로에 대해 기본근로시간 100%과 연장근로 및 휴일근로시 50% 가산율을 포함한 150%의 가산임금을 지급합니다.

3) 연차유급휴가 미사용 수당

근로기준법 제60조(연차유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

∑ 실무상으로 연차휴가를 사용하지 않고 미사용한 연차휴가에 대하여 기업에서 수당으로 보상해줄 경우 근로기준법 제60조 제5항에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급해야하는 대부분의 기업에서는 통상임금으로 지급하고 있으며, 지급율도 대부분의 기업에는 통상임금의 100%를 지급하고 있으나 예외적으로 통상임금의 150%를 지급하고 있는 회사도 있습니다. 이런 경우 정기 상여금이 통상임금화 됨에 따라 더욱 인건비 부담이 증가될 것으로 예상되는 바 지급율을 100%로 변경하는 취업규칙 변경에 대한 검토가 필요 합니다.

4) 요약
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통상임금으로 지급하는 수당 지급액 및 지급율
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해고예고수당 통상임금의 30일분
시간외·야간·휴일근로수당 통상임금의 50% 가산
연차유급휴가 미사용수당 통상임금(또는 평균임금)의 100%
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4. 통상임금으로 지급하는 제 수당에 대한 관리방안

통상임금으로 지급해야하는 제 수당 중 인건비 증가부담에 있어서 가장 큰 비중을 차지하는 것은 시간외·야간·휴일근로수당과 연차휴가 미사용 수당이므로 이에 대한 관리가 필요합니다. 이하에서 간략히 살펴보도록 하겠습니다.

첫째, 시간외·야간·휴일근로수당 관리를 위해서
▲ 포괄임금제도를 법적 한도 내에서 최대한 가능한도(연장근로 주당 12시간, 월 한도 52시간)까지 이용하거나 ▲사무 관리직의 경우 시간외·야간·휴일근로 시 취업규칙에 사전 승인제도를 규정화함으로써 시간외·야간·휴일근로 시 사전신청 및 승인된 근무에 대해서만 시간외·야간·휴일근로로 인정하는 시스템적 보완하는 것이 필요하며 ▲시간외·야간·휴일근로와 관련해서 무엇보다 중요한 것은 관례적이고 윗사람의 눈치를 보고 퇴근하지 못하는 조직문화를 없애는 것이 중요하다고 사료됩니다.

둘째, 연차유급휴가 미사용수당 관리를 위해서
▲ 근로기준법 제61조(연차유급휴가 사용촉진)제도 및 ▲근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)제도의 활용과 ▲ 연차휴가를 상시 상사의 눈치를 보지 않고 자유롭게 사용하는 특히, 연차휴가를 연속적으로 3~5일 연속 사용하여 소진하는 등 자유스러운 휴가사용문화를 구축하는 것이 중요하다고 사료됩니다.


5. 결어

전원 합의체 판결이후 향후에는 통상임금에 포함되는 임금(제 수당 포함)이 증가되어 기업체에서는 불가피하게 인건비가 증가 할 것으로 예상되는 바 이에 대비하여 임금체계 개선 및 제 수당 정비가 중요하다고 볼 수 있습니다. 그러나 더 중요한 것은 최근의 정부에서 추진하고 있는 근로시간 단축과 맞물린 불필요한 시간외·야간·휴일근로를 줄이고 근로자들의 재충전을 통한 생산성 향상을 위한 의식의 전환 및 자유로운 휴가사용문화를 확대하는 것이 더욱 중요하다고 사료됩니다. 끝.

2014. 1. 13
노무법인 두레
공인노무사 박규희