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해고예고 통보 후 육아휴직 신청 시 육아휴직 허용해야 하는지

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2021.04.11
  • 조회수 : 799

1. 서설

 

회사에서 해고사유에 해당하는 근로자에 대해 해고일로부터 30일전 해고 예고 서면통지를 한 후 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

2. 관련 법규

 

1) 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19(육아휴직)

 

사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

2) 위반 시 벌칙 : 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제37(벌칙)

 

3. 19조 제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

4. 19조제1·4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

 

3) 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 시행령 제11(육아휴직의 신청)

 

법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 "휴직종료예정일"이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.

<생략>

사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.

사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

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3. 관련 행정해석 : 여성고용정책과-4112, 2020.10.27.

 

육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있으므로 육아휴직 신청 근로자에게 해고예고를 통보했다는 이유가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유는 아님.

 

근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있음.

 

따라서, 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면 육아휴직 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없음.

 

4. 해고예고 통보 후 육아휴직 신청 시 허용여부

 

1) 육아휴직을 신청한 근로자의 근속년수가 6개월 미만 근로자가 아닌 한 육아휴직을 허용하여야 합니다. 만일 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 위반으로 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

 

2) 다만, 회사의 해고예고 통보를 받은 이후 근로자가 육아휴직 개시일로부터 30일 전에 신청하지 않은 경우에는 남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항에 의거 회사는 그 신청일로부터 30일 이내 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있는 점 참고 바랍니다. .

 

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2021. 4. 12.

노무법인 두레


※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.