Ⅰ. 서설

2018.05.29. 「근로기준법」제60조(연차유급휴가) 제3항이 삭제됨에 따라 입사 1년 차에 발생하는‘「근로기준법」 제60조 제1항에 따른 1개월 개근 시 1일 연차휴가(11개)’와 무관하게 입사 2년 차에도 ‘「근로기준법」 제60조 제2항에 따른 1년간 80% 이상 출근한 경우 발생하는 연차휴가(15일)’가 발생하는 것으로 근로기준법이 개정되었습니다.

법 개정으로 근로계약 기간이 1년인 기간제 근로자 또는 1년간 근무후 퇴직하는 근로자에게 발생하는 연차유급휴가 발생 일수에 대해 논란이 있었으며 관련 고용노동부는 1년 기간제 근로자에게도 1년이 되는 시점에 1년 미만 동안 발생한 11일의 연차휴가뿐만 아니라 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생하는 15일 연차휴가를 합산하여 총 26일의 연차휴가가 발생하여 “1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 미사용수당을 지급하여야 함.”이라고 발표한바 이에 따라 사업장에서는 이를 토대로 26일(11일+15일)의 연차휴가를 부여하고 관리하여 왔습니다.

그러나 2021.10.14. 대법원(2021.10.14. 선고 2021다227100 판결)은 1년 80% 이상 출근 시 발생하는 15개의 연차는 전년도 근로를 마친 다음 날 발생하므로 근로계약 기간이 1년인 근로자의 연차휴가 개수는 최대 11개라고 판시한바 고용노동부 해석과 다른 판결을 하였습니다.

이처럼 고용노동부와 대법원의 입장이 다른 가운데 이하에서는 실무적으로 1년 기간제 근로자 또는 1년간 근무 후 퇴직 근로자의 연차유급휴가 일수는 어떻게 산정하는 것이 타당한 것인지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

Ⅱ. 관련 법령

Ⅲ. 기존 고용노동부 입장 vs 2021.10.14.字 대법원 판결

Ⅳ. 향후 예상되는 쟁점사항과 고용노동부 입장 및 실무 대응 방향

1. 관련 향후 대법원 전원 합의체 판결이 나올 가능성 有

금번 2021.10.14.字 선고 대법원 판례(2021다227100 판결)는‘근로관계가 종료된 경우 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존 한다.’는 기존 대법원 판례(대법 2005.5.27. 2003다48549, 48556 판결 등)와 대치되며,

통상 대법원의 기존 판결과 다른 입장으로 변경하는 경우 대법원은 대법관(9인으로 구성)이 모두 모여 판결하는 대법원 전원 합의체에서 판단하는데 금번 2021.10.14.字 선고 대법원 판결(2021다227100 판결)은 개별 대법원 판결로 종전 다른 대법원 판결과 상이하여 이에 대법원 전원합의체 판결로 진행될 가능성을 배제할 수 없는바

향후 만약 금번 대법원 판례(2021.10.14.선고, 2021다227100 판결)과 동일한 대법원 전원합의체 판결이 나온다면 모르겠으나 이와 반대의 대법원 전원합의체 판결이 나올 가능성을 완전히 배제하기 어려운 만큼 해당 사안에 대한 신중한 실무적 접근이 필요할 것으로 사료됩니다.

2. 향후 예상되는 고용노동부 입장

금번 2021.10.14.字 선고 대법원 판례(2021다227100 판결)는 기존 고용노동부 입장뿐만 아니라 근로관계 존속을 전제로 하지 않아도 연차휴가수당 청구권은 인정된다는 대법원 판결(2003다48549, 48556 판결 등)과 연차휴가 성립에 당해연도 출근율을 요건을 추가하는 것이 적절하지 않다는 헌법재판소 결정(2017헌바433)과도 충돌하는바 사업장의 혼란이 불가피할 것으로 예상됩니다.

또한, 고용노동부는‘1년 기간제 근로자의 연차유급휴가 개수는 최대 11개이다.’라고 판단한 서울북부지방법원 판결(2020나40717 판결) 이후에도 ‘1년 기간제 근로자의 연차유급휴가 개수는 최대 26개이다“라는 기존 입장을 계속 고수해온바 즉각적으로 이번 대법원 판결에 따라 기존 입장을 변경하기 보다는 사회적 파장 등을 고려하여 신중한 입장을 취할 것으로 보입니다.

다만, 대법원은 어떠한 처분 등이 법률에 위반되는지, 법령의 해석·적용하는 것에 대한 최종적으로 심사하는 권한을 가지며 기존에도 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 경우의 연차유급휴가수당 지급범위에 대해 기존 행정해석과 대법원 판례의 입장이 상이 했던 경우 고용노동부는 대법원 판례에 따라 기존 입장을 변경했다는 점 등을 고려하여 볼 때 고용노동부도 이번 대법원 판결 입장을 고려하여 기존 행정해석(지침)을 변경할 가능성이 있을 것으로 사료되나 고용노동부도 관련 신중한 입장을 취하고 있사오니 참조바랍니다.

3. 실무적 대응방향

1년 기간제 근로자(1년 근무 후 퇴직하는 근로자 포함)에게 발생하는 연차휴가 일수에 대해 기존 고용노동부가 행정해석을 변경하지 않는 기간 동안 2021.10.14字 대법원 판결에 따라 연차휴가를 부여하는 경우 근로자가 고용노동부에 26일을 기준으로 연차미사용수당에 대해 진정을 제기하고 근로감독관은 기존 고용노동부 행정해석에 따라 업무를 처리할 가능성이 존재할 수는 있겠으나,

1년 기간제 근로자에게 발생하는 연차유급휴가에 대한 명확한 대법원 판결이 나온 이상 대법원 판결에 따라 1년 기간제 근로자에게 11일 연차휴가를 부여한 사용자에 대해 시정 지시를 하거나 추가로 15일에 대한 연차수당 지급명령을 하기는 쉽지 않을 것으로 판단 됩니다.

따라서 사업장에서는 아직 고용노동부의 기존 입장에 대해 변경된 내용을 발표하지 않은 상황에서 ▶보수적으로는 기존 고용노동부 행정해석에 따라 실무적으로 처리하다가 고용노동부 행정해석 또는 지침이 변경 발표되는 것을 확인 후 그에 따라 실무를 처리하거나, ▶진보적으로는 금번 대법원 판결(2021.10.14. 선고 2021다227100 판결)에 따라 10.14일 이후 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자(1년 근무 후 퇴직하는 근로자 포함)가 퇴직하는 경우에는「근로기준법」 제60조 제2항에 따른 26일이 아닌 최대 11일 연차유급휴가를 부여하는 방안을 검토해볼 수 있을 것으로 사료됩니다.

Ⅴ. 결어

근로기준법은 일정 기간 출근한 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것을 목적으로 연차유급휴가를 규정하고 있는바 근로계약 기간이 1년으로 다음 해 근무가 확정되지 않는 근로자에게까지 연차휴가를 확대하여 주는 것은 연차유급휴가의 취지에 반한다는 점,

1년만 근무하고 퇴사하는 근로자에게 장기간 근속한 근로자보다 더 많은 최대 26일의 연차수당을 지급해야 한다고 하는 것은 근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정의 취지를 넘어 사용자에게 과도한 부담을 부여하고 있다는 점,

1년 기간제 근로자에게 발생하는 연차유급휴가에 대한 명확한 대법원 판례가 나온 이상 설령 고용노동부가 기존 입장을 유지한다고 하더라도 고용노동부 진정제기 시 대법원 판결에 따라 1년 기간제 근로자에게 연차휴가를 최대 11일 부여한 사용자에 대해 시정 지시를 하거나 15일에 대한 연차수당 지급명령을 하기는 쉽지 않을 것이라는 점,

무엇보다 대법원은 어떠한 처분 등이 법률에 위반되는지, 법령의 해석·적용하는 것에 대한 최종적으로 심사하는 권한을 가지며 기존에도 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 경우의 연차유급휴가수당 지급범위에 대해 기존 행정해석과 대법원 판례의 입장이 상이했던 경우 고용노동부는 대법원 판례에 따라 기존 입장을 변경했다는 점등을

종합적으로 고려해 볼 때 향후 실무적으로는 대법원 판결(2021.10.14. 선고 2021다227100 판결)에 따라 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자(1년 근무 후 퇴직하는 근로자 포함)에게 「근로기준법」 제60조 제2항에 따른 최대 11개 연차유급휴가만 부여하는 것이 타당하다고 사료되나, 본 의견은 當 노무법인의 입장일 뿐 회사 사정과 향후 대법원 전원합의체 판정이 진행될 경우 그 결과 및 관련 고용노동부의 입장(행정해석·지침 등)에 따라 달라질 수 있는 점 유의 바랍니다. 끝.

제418호

2021.10.25.

노무법인 두레