재결례 판결기관 : 중앙노동위원회

갱신기대권이 있음에도 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하며, 단수노조 상태에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표노동조합의 지위를 인정할 수 없으므로, 사용자가 신설 노조의 교섭요구를 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다고 인정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-8-16. 2019부해672/부노115병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】


판시사항




재판요지

근로자에게 갱신기대권이 있음에도 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하여 근로계약 만료를 통보한 것은 부당한 해고에 해당한다.
그리고 단수 노동조합만 존재하는 상황에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤더라도 당해 노동조합에 교섭대표노동조합의 지위가 부여되었다고 볼 수 없다. 따라서 사용자가 기존 노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지기간이라는 이유로 신설노동조합의 교섭요구를 거부한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.



당사자




주문




이유

1. 당사자

가. 근로자
임○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017. 7. 1. ○○○○○ 주식회사에 경비원으로 입사하여 근로하던 중 2018. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합
○○○○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2012. 12. 10. 대전·충청지역의 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 지역단위 노동조합이다. 상급단체는 한국노동조합총연맹이며, 2018. 6. 18. ○○○○○ 주식회사 ○○ ○○○ ○○ 현장 근로자 10여 명으로 구성된 ‘○○○○○ ○○○○’(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 설치하여 두고 있고, 이 사건 근로자도 2018. 6. 18. 이 사건 지회에 가입하여 조합원으로 활동하고 있다.

다. 사용자
○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2009. 12. 7. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 490여 명을 사용하여 위생관리용역업, 시설물유지관리업, 근로자파견업 등을 행하는 법인이고, 2010. 8. 5.부터 상시근로자 30여 명을 사용하여 ○○ ○○○ ○○(이하 ‘이 사건 현장’이라 한다)의 청소·경비·시설관리 용역업무를 수행하고 있으며, ○○○○의 청소·경비·시설관리 용역업무(이하 ‘○○○○ 현장’이라 한다)도 수행하는 등 전국에 10여 개 현장을 수주받아 관리하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자와 노동조합은 ① 이 사건 사용자가 2018. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 만료 통보는 부당해고이자, ② 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당되며, ③ 이 사건 사용자가 2018. 11. 18. 이후부터 이 사건 노동조합의 운영 및 활동에 개입행위는 지배·개입의 부당노동행위이며, ④ 이 사건 사용자가 2019. 3. 14. 자 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부·해태한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다며, 2019. 3. 21. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 14. 위 구제신청 중 ① 이 사건 근로자에게 2018. 12. 31.자 근로계약 만료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 ‘인정’하였고, ③ 이 사건 사용자가 2019. 3. 14. 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위임을 ‘인정’ 하였고, 나머지는 ‘기각’하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 5. 31. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 6. 5. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자와 노동조합
　1) 이 사건 근로자의 근로계약서상 계약기간은 형식에 불과하며, 이 사건 현장의 근로자들은 계약기간과 관계없이 사실상 계속근로하므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 통보하여 이 사건 근로자를 해고한 것은 부당하다.
　2) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 주요인물인 이 사건 근로자를 해고한 것은 불이익 취급의 부당노동행위이다. 아울러 이 사건 사용자는 이 사건 현장 근로자들의 이 사건 노동조합 가입을 방해하였으며, 이 사건 노동조합에 대한 적대적인 행위를 하였고, 단체교섭 요구를 거부하는 등 부당노동행위를 하였다.

나. 사용자
　1) 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자이다. 계약기간이 만료되어 근로계약을 종료하였을 뿐 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 적이 없다.
　2) 이 사건 사용자는 이 사건 현장 근로자들의 노동조합 가입을 방해하거나, 이 사건 노동조합에 적대적인 부당노동행위를 한 적이 없다. 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약(유효기간: 2018. 7. 6.∼2020. 5. 31.)이 있어 이 사건 노동조합의 교섭요구에 응하지 않은 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 신청 외 ○○ ○○○ ○○(주)는 2010. 3. 11. 신청 외 ‘○○○○ 주식회사’와 관리운영위탁계약을 체결하였다.[노위 제1호증 관리운영위탁계약서]

나. 이 사건 사용자는 2010. 8. 5. ‘○○○○ 주식회사’를 흡수합병하였고, 이 사건 현장의 경비·청소·시설관리 등 업무를 승계하여 수행하고 있다.[노위 제2호증 등기사항전부증명서]

다. 이 사건 근로자는 2017. 7. 1. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 현장에서 경비원으로 근로하였고, 이 사건 사용자와 근로자가 2017. 10. 12. 근로계약을 체결하였다.

라. 이 사건 근로자는 2017. 9. 29. 야간근무 중 무단이탈하여 2017. 10. 11. 경위서를 제출하였다.

마. 이 사건 사용자는 2017. 11. 24. 이 사건 현장의 용역업무 중 경비용역 업무를 ‘주식회사 ○○’에 재위탁하였다. 이 사건 근로자는 위 ‘다’항의 근로계약 만료 이후 주식회사 ○○에 채용되어 2018. 1. 1.∼3. 31.까지 이 사건 현장의 경비원으로 근로하다가, 주식회사 ○○가 폐업되면서 2018. 4. 1. 다시 이 사건 사용자에게 채용되었고, 근로계약의 주요내용은 아래와 같다.[노위 제3호증 경비용역계약서, 노 제1호증의1~3 근로계약서 3부]


<근로계약의 주요내용>
┌─────────────────────────────────────┐
│제1조(근로계약기간) │
│ ① 근로게약기간은 2018년 4월 1일부터 2018년 12월 31일까지로 한다. │
│ ② 본 계약은 근로계약기간의 만료로 자동 종료된다. 다만 근로계약기간이 만│
│ 료되기 전에 갑과 을의 합의에 의하여 제1항에서 정한 계약기간을 연장 또│
│ 는 단축할 수 있다. │
│제9조(근로계약의 해지) │
│ 다음 각 호에 해당하는 경우 “갑”은 계약기간이 만료되기 전이라도 “을” │
│ 과의 근로계약을 해지할 수 있다. │
│ 1. 직무상의 의무를 위반하거나 근무를 태만하였을 경우 │
│(이하생략) │
└─────────────────────────────────────┘


바. 이 사건 근로자는 2017. 11. 27. 동료근로자 강○○과 교대 근무하면서 서로 멱살을 잡고 밀치는 등 몸싸움을 하였고, 2018. 2. 5. 동 몸싸움 관련 경위서를 제출하였다.[사 제24호증 경위서]

사. 이 사건 근로자는 2018년 4회 조기 퇴근한 적이 있으며 상세 내용은 아래와 같다.[사 제23호증 일일 근태현황] (아래표 생략)

아. 이 사건 사용자는 매월 직원을 평가하였으며, 평가항목은 근무태도(30점), 업무능력(30점), 열정 및 책임감(30점), 조직융화도(10점) 등이다. 이 사건 근로자를 포함한 경비원들의 월별 평가 점수 내용은 아래와 같다.[사 제8호증 ○○ ○○○ ○○ 월별 직원평가 회의록 및 고과표]
　<이 사건 근로자를 포함한 경비원들의 월별 평가 점수 내용>(생략)

자. ○○○○○○노동조합 ○○○○지역지부(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)은 2018. 3. 14. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 이 사건 사용자는 같은 날 교섭요구 사실을 공고하는 등 교섭창구 단일화 절차를 아래와 같이 진행하였다.[사 제15호증 공공운수노조 ○○○○지역지부의 교섭창구 단일화 절차 개시 및 교섭요구, 사 제16호증 및 사 제17호증 교섭요구 사실 수정공고, 사 제18호증 교섭요구 노동조합의 확정공고문]
　<이 사건 사용자의 교섭창구 단일화 절차 과정>(생략)

차. 이 사건 노동조합은 2018. 6. 18. 이 사건 지회를 설치하였다.

카. 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합과 교섭을 진행하여 2018. 7. 6. 2018년 단체협약(유효기간: 2018. 7. 6.～2020. 5. 31.)을 체결하였고, 주요내용은 아래와 같다.[노위 제4호증 2018년 단체협약]


<2018년 단체협약 주요내용>
┌─────────────────────────────────────┐
│제1조(교섭단체) │
│ 회사는 조합이 ○○○○○(주) ○○○○○○사업소 소속 조합원을 대표하여 │
│ 임금, 노동조건, 조합활동 권리 및 기타사항에 관하여 교섭하는 노동단체임을│
│ 인정한다. │
│ │
│부칙 │
│제3조(유효기간) 본 협약의 유효기간은 체결일부터 2년으로 한다. 단, 공사와 │
│ 용역계약 만료시 자동으로 해지한다. │
└─────────────────────────────────────┘


타. 이 사건 사용자는 2018. 10. 29. 이 사건 근로자를 비롯하여 미화원 3명(유○○, 남○○, 박○○)에게 근로계약 만료(만료일: 2018. 12. 31.)됨을 통보하였다.[노 제2호증 근로계약 만료 통보서, 사 제5호증 신청인 포함 4명에 대한 근로계약 만료 통보서 및 수령증]

파. 이 사건 사용자는 2019. 1. 16. ○○시청에 근로계약 만료에 따른 퇴사자 및 ○○○○○ ○○ 운영인력 변경 내용을 제출하였다. 동 제출 문서에는 이 사건 현장에서 정년이 도래한 10명을 촉탁직으로 전환하여 근로계약서를 작성하였다는 내용이 포함되어 있다.[사 제4호증 ○○ ○○○ ○○에 제출된 운영인력 변경 공문]

하. 이 사건 현장의 근로자들은 입사일을 기준으로 입사연도 12. 31.까지 1차 계약을 한 후, 매년 1. 1.∼12. 31.까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하고 있다. 이 사건 현장에서 재직하는 근로자 30명의 근로계약 갱신내용은 아래와 같다.[노위 제6호증 이 사건 현장 재직 근로자 명부]
　<재직 근로자들의 근로계약 갱신 내용>(생략)

거. 이 사건 노동조합은 2019. 3. 8. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 2019. 3. 14. ‘이미 신청 외 노동조합과 단체협약이 체결되어 있어 교섭할 수 없다’고 회신한 후 교섭에 응하지 않고 있다.[노 제3호증 공문(단체협약 및 임금체결 요청에 대한 회신 건)]

너. 이 사건 당사자는 2019. 5. 14.과 2019. 8. 8. 개최된 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술 내용]
　1) 근로자와 노동조합
　　가) 이 사건 노동조합은 2018. 10.경 이 사건 현장을 찾아가 이 사건 근로자를 비롯한 근로자들의 노조가입 사실을 이 사건 사용자에게 알렸다.
　　나) 미화원 유○○, 남○○, 박○○ 등 3명은 근로계약 만료가 되어 퇴사한 것이 아니라 자진 퇴사하였다. 남○○와 박○○가 자진 퇴사하였다는 사실확인서를 제출하였다.
　　다) ‘○○ ○○○ ○○ 포상·평가·징계위원회(상벌운영위원회) 운영에 관한 훈령(이하 ‘이 사건 훈령’이라 한다)’은 일 잘하는 근로자를 포상하기 위하여 제정한 것으로 알고 있다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 훈령을 근거로 매월 근로자들을 평가하는지는 알지 못하였으며 해고된 이후 평가사실 및 평가 점수를 알았다.
　　라) 이 사건 현장의 근로자들은 매년 1. 1.∼12. 31. 근로계약을 체결하고, 연말에 형식적으로 계약만료 통지를 받은 후 다시 1년 단위의 근로계약을 체결한다. 2018. 10. 29. 계약만료를 통지받은 당시 별다른 이의제기를 하지 않은 이유는 다시 근로계약이 갱신될 것이라고 믿었기 때문이다. 2017년 근로계약 만료를 통지받았으나 2018년 근로계약을 갱신한 적이 있고, 다른 근로자도 똑같이 계약만료 통지를 받고도 근로계약이 갱신되었기 때문이다.
　　마) 직무관련 교육은 휴대전화를 사용해야 했는데 휴대전화 사용이 익숙하지 않아 하지 못하다가 이수하였다. 집사람이 당뇨 저혈당 쇼크로 쓰러져 병원 치료차 야간근무 중 무단이탈한 적이 있으나 경위서를 제출하였다. 무단으로 조기 퇴근한 적은 없으며, 반장에게 모두 보고하고 허락을 받은 후 퇴근하였다.
　　사) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합원들이 하는 말을 녹음해 오라고 비조합원인 류○○에게 2018년 여름쯤 사주하였으며, 이 사건 현장 근로자들을 한국노총과 민주노총에 가입하지 못하게 하면서 이 사건 사용자 주도하에 새로운 노동조합을 만들면 이에 가입할 것을 약정하는 문서를 2018. 11. 28.~11. 29. 작성하도록 강요하였다. 이는 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입이다.
　　아) 이 사건 사용자는 2018. 3. 교섭창구단일화 절차 당시 이 사건 현장에 교섭요구사실을 공고하지 않았으며, 당시 신청 외 노동조합은 이 사건 회사의 유일한 단수 노동조합으로 이 사건 사용자와 단체교섭을 체결하였다. 기존 단수노조는 교섭대표노동조합의 지위를 획득할 수 없다는 판례(대법원 2016두36956 판결 참조)에 따라, 일정한 시기 후에 새롭게 설립된 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 이 사건 사용자는 응할 책임이 있다. 그럼에도 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않은 것은 부당노동행위이다.
　2) 사용자
　　가) 이 사건 사용자는 2017년경 최저임금과 관련하여 정부에서 임금을 지원받고자 ‘주식회사 ○○’를 설립하였으나, 지원금 수령 조건이 되지 않아 폐업하였다. 이 사건 사용자는 주식회사 ○○의 실제 경영자이고, 실경영자로서 주식회사 ○○에서 근로하였던 이 사건 현장의 근로자들을 관리·감독·평가하였다.
　　나) 업무평가의 근거는 이 사건 훈령이며, 이 사건 근로자를 포함한 평가 대상 근로자들이 이 사건 훈령 시행에 동의하며 서명하였다. 업무평가를 매월 공지하거나 근로자별로 결과를 통지한 적은 없으나, 평가 우수자 3명에게는 5만 원에서 20만 원의 포상금을 지급하였다. 매월 우수자가 비슷하여 ‘돌아가면서’ 포상하였으며, 낮은 등급자에게 불이익을 준 적은 없다.
　　다) 평가자는 각 업무팀(시설팀, 무대팀, 보안팀, 미화팀) 팀장과 관리소장이다. 1차는 각 팀장이 팀원들을 평가하고 2차는 관리소장이 평가하며, 1차 평가 점수와 2차 평가점수를 합산하여 평균을 산정한다. 그리고 3차 최종 평가는 평가자가 모두 모여 회의를 개최하고 근로자들의 월별 평가 점수를 의결한다. 단, 팀장은 관리소장의 평가만 받으며, 팀원을 평가한 팀장이 팀원에 대한 언질(총평)을 평가자들에게 이야기한 후 평가 점수를 의결한다.
　　라) 근로자들의 계약을 연장할지 말지는 이 사건 사용자의 위임을 받은 현장소장이 결정하며, 현장소장이 이 사건 근로자의 계약연장을 하지 않기로 하였다. 현장소장이 결격사유가 있는 근로자에게 사유를 설명하고 근로계약 만료를 통지하면 근로계약이 갱신되지 않으며, 현장소장의 별도 얘기가 없으면 근로계약을 다시 체결한다. 따라서 이 사건 근로자 주장처럼 모든 근로자가 근로계약을 갱신하는 관행도 없으며, 계약서나 취업규칙 어디에도 근로계약 갱신에 관한 규정은 없다. 이 사건 근로자가 퇴직한 이후 후임으로 김경현을 채용하였다.
　　마) 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다고 하여도 갱신을 거절한 합리적인 이유가 있었다. 이 사건 근로자는 매월 업무평가에서 최하위 점수를 받았으며, 직무교육을 거부한 적이 있고 야간근무 중 무단으로 이탈하기도 하였다. 퇴근 시간을 지키지 않고 조기 퇴근한 적이 4차례나 되며, 동료 근로자 강○○과 교대 근무를 하면서 몸싸움을 하고 언어 폭행한 적도 있다.
　　바) (경비반장 장○○) 이 사건 근로자가 조기 퇴근(4회)할 때마다 사유를 보고받았다.
　　사) 비조합원인 류○○에게 이 사건 노동조합의 조합원들이 하는 얘기를 녹음해 오라고 사주한 적이 없으며, 2018. 11. 28.~11. 29. 이 사건 현장 근로자 중 이 사건 노동조합에 가입하지 않은 근로자 일부가 새로운 노동조합을 설립하고자 자발적으로 노동조합 설립운동 본부 참여신청서를 제출한 적은 있다. 이 사건 노동조합의 활동을 방해하거나 지배·개입한 적이 없다.
　　아) 교섭창구 단일화 절차를 진행하면서 이 사건 사용자의 모든 사업 현장에 신청 외 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지는 않았으며, 노동조합이 결성된 현장에만 공고하였다. 당시 이 사건 현장에 교섭요구 사실을 공고하였는지 알지 못한다. 2018. 3. 교섭창구 단일화 절차 진행 당시 이 사건 현장에 신청 외 노동조합 이외 다른 노동조합은 없었으며, 신청 외 노동조합이 유일한 노동조합이었다. 단수노조 사업장이라도 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다는 고용노동부 복수노조 업무메뉴얼이 있으며, 단수노조 사업장은 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아도 된다는 하급심 판결 또는 결정도 대단히 많이 존재한다.
　　자) 신청 외 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 된 이상 그 후에 이 사건 노동조합 등 다른 노동조합이 신설되더라도 교섭대표노동조합으로서 지위를 상실하지 않으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유가 있다. 아울러 이 사건 사용자에게는 부당노동행위 의사가 없으므로 부당노동행위가 성립하지 않는다. 이처럼 신청 외 노동조합과 체결한 단체협약이 있으므로 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 것은 부당노동행위가 아니다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》
　제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
《노동조합 및 노동관계조정법》
　제29조 ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
　제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.
　　⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.
　제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006.12.30, 2010.1.1>
　　　1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
　　　3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
　　　4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다.
《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》
　제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) ① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.
　　② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다.
　제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고) ① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.
　　② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
　　③ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.
《취업규칙》
　제10조(해고)
　　기타 본 규칙 또는 상기 각 호에 준하는 비행을 행한 종업원이 다음 각 호에 해당하게 되었을 때에는 징계해고의 대상이 된다.
　　　2. 무단지각, 조회, 외출 및 결근을 합산하여 월 3회 이상 또는 무단결근 계속 3일인 경우
　　　4. 근무성적 불량(지각, 조퇴, 결근, 불성실 행위, 거짓언행, 직원 간 다툼)으로 3회 이상 견책 이상의 징계(시말서 제출, 감봉, 정직 등)를 받았을 때
　　　5. 매월 근무점검표에 따른 평가결과가 부정정(40점 이하)하여 3차례 이상 시말서를 제출한 경우
　　　9. 폭행, 협박, 기타의 방법으로 타인에게 상해를 입히거나 어무 집행을 방해한 때
　　　22. 근로계약서, 취업규칙 또는 정당한 업무명령을 위반한 경우
　　　24. 회사의 지시명령을 부당하게 불복종하는 경우
　제14조(정년)
　　　1. 종업원의 정년은 만 60세로 한다.
　　　2. 업무상 필요시에는 촉탁으로 계약기간을 정하여 신규 채용할 수 있다.
　　　3. 정년 퇴직일은 정년이 되는 해의 말일로 한다.
　제61조(퇴직) 종업원이 다음 사유에 해당할 때는 퇴직시킨다.
　　　3. 근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 아니하였을 때

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약 만료 통보가 정당한지(근로계약의 갱신기대권이 있는지, 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지), 둘째, 이 사건 노동조합에 대한 이 사건 사용자의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당하는지에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로계약 만료 통보가 정당한지
　1) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지
　　가) 사용자 주장
　　　이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자이고 근로계약서나 취업규칙 그 어디에도 갱신 기대권이 존재하지 않는다.
　　나) 관련 법리
　　　기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
　　다) 구체적 판단
　　　위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘아’항, ‘하’항 및 ‘너’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 회사는 취업규칙이나 근로계약서에 갱신에 관한 명문의 규정을 두고 있지는 않지만, 이 사건 근로자의 근로계약 갱신 관행과 다른 동료 근로자들의 근로계약 갱신 관행을 종합해 볼 때 이 사건 근로자에게는 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료 후에 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성된 것으로 보인다.
　　　(1) 이 사건 근로자의 세 번째 근로계약서 제2조 제2항에 ‘근로계약기간의 만료로 자동 종료된다’고 규정하고 있을 뿐 계약갱신을 명문으로 인정하고 있지 않고 단지 동항 단서에서 ‘합의에 의하여 계약기간을 연장할 수 있음’을 규정하고 있을뿐이고, 취업규칙에도 계약갱신에 관하여 규정하고 있지 않다.
　　　(2) 이 사건 근로자의 첫 번째 근로계약서에는 근무평가와 관련하여 매년 3회 승진, 승급뿐만 아니라 고용연장을 위하여 정기평가를 실시하도록 규정하고 있으나, 두번째와 세 번째 근로계약서에는 이와 같은 평가 관련 규정이 삭제되었다. 그럼에도 이 사건 사용자는 관례적으로 근무평가를 실시하여 왔다. 그러나 취업규칙에는 근무평가와 관련한 규정을 두고 있지는 않다.
　　　(3) 그런데 이 사건 사용자는 이 사건 현장 근로자들에게 계약만료 통지를 일률적으로 하고도 특별한 경우를 제외하고 대부분 근로계약을 갱신하여 왔으며, 동료경비직 근로자들 대부분도 여러 차례 갱신근무하고 있는 사실이 인정된다. 특히 정년을 지나 촉탁직으로 계속 근무하는 근로자도 전제 근로자의 1/3 정도에 달하는 10명 정도에 이르고 있다.
　　　(4) 이 사건 사용자가 밝힌 바와 같이 ㈜○○의 실질적 경영자는 이 사건 사용자임을 감안하면 사실상 이 사건 사용자와 이미 2차례의 갱신이 이루어진 것으로 볼 수 있다. 이 중 첫 번째, 두 번째의 근로관계 중에는 무단이탈, 몸싸움(첫번째 근로계약 관계), 두 차례 조기퇴근(두번째 근로계약 관계) 등이 있었음에도 이를 문제삼지 않고 갱신하였다.
　　　(5) 그리고 첫 번째와 두 번째의 근로계약기간 중에도 이 사건 근로자의 근무평가는 35점에서 42점으로 전반적으로 40점 미만으로 평가되었음에도 불구하고 계약이 갱신되었다.
　　　(6) 이 사건 사용자의 취업규칙에는 (징계)해고사유의 하나로 매월 근무점검표에 따른 평가결과가 부적절(40점 이하)하여 3차례 이상 시말서를 제출한 경우를 규정하고 있으나, 이를 실제 적용한 바가 없었다.
　2) 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지
　　가) 사용자 주장
　　　이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다고 하여도 갱신을 거절한 합리적인 이유가 있었다. 이 사건 근로자는 매월 업무평가에서 최하위 점수를 받았으며, 직무교육을 거부한 적이 있고 야간근무 중 무단으로 이탈하기도 하였다. 또한 퇴근 시간을 지키지 않고 조기 퇴근한 적이 4차례나 되며, 동료근로자 강○○과 교대 근무를 하면서 몸싸움을 하고 언어 폭행한 적도 있다.
　　나) 관련 법리
　　　근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).
　　　사용자가 기간제법 시행 후에 기간제 근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위해 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 평가 등이 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 근로계약갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(서울고등법원 2014. 11. 16. 선고 2013누53679 판결 참조).
　　다) 구체적 판단
　　　위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘아’항, ‘하’항 및 ‘너’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 근무태도에 다소 문제가 있었다 하더라도 계약갱신을 거절하는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
　　　(1) 근무평가 자체가 공정성과 객관성 있게 제대로 실시되었다기보다는 단지 규정(훈령)에 따른다는 측면에서 형식적으로 시행된 것으로 보인다.
　　　(2) 또한 월별 평가표에 의할 경우 장○○ 반장 스스로가 피평가자임에도 평가자로 참여하여 평가하였다는 점은 사회통념상 평가의 공정성 측면에서 수긍하기 어렵다.
　　　(3) 이 사건 근로자의 첫 번째와 두번째 근로계약에서의 근무평가는 35점에서 42점으로 전반적으로 40점 미만으로 평가되었음에도 불구하고 계약이 갱신되었고, 이 사건 근로자와 비슷한 하위평가를 받은 근로자도 갱신되었던 바가 있다.
　　　(4) 이 사건 사용자가 주장하는 이 시건 근로자의 비위행위 중 무단이탈과 몸싸움은 첫 번째 근로계약 기간 도중에 발생하였으며, 퇴근 시간 미준수 중 앞의 두 차례는 두 번째 근로계약 기간 도중에 발생하였으며, 세 번째 근로계약기간 중에 발생한 것은 두 차례 퇴근 시간 미준수와 교대근무시 다른 대원과의 언어폭행의 비위행위가 있었을 뿐이다. 그리고 각각의 비위행위에 대해서는 징계조치를 취한 바도 없었다. 그렇다면 첫 번째와 두 번째 계약기간 중의 비위행위에 대해서는 그러한 비위행위가 있었음에도 불구하고 각각의 근로계약 갱신을 통해 이미 참작된 것으로 볼 수 있으므로, 세 번째 근로계약의 갱신을 결정함에서는 참고사항은 될지언정 그것 자체가 결정적인 요인으로 될 수는 없으므로 이러한 비위행위가 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 없다.
　　　(5) 2017. 11. 27. 동료 근로자 강○○과의 몸싸움은 제출된 증거(사 제20호증∼제22호증)로 보건대 이 사건 근로자의 일방적인 행위로 단정 짓기는 어렵다. 설령 이 사건 근로자가 다툼을 유발하였다고 하더라도 결과적으로 쌍방이 몸싸움하면서 동료근로자 강○○과 이 사건 근로자의 비위행위 정도에 특별한 차이가 없게 되었다. 그럼에도 동료 근로자 강○○의 근로계약은 갱신되었음에도 이 사건 근로자의 근로계약 갱신 거절의 이유로 삼은 것은 형평성에 어긋난다.
　　　(6) 이 사건 근로자의 직무교육 미이수는 스마트폰 기기 사용법을 잘 숙지하지 못한 상황에서 1차례 발생하였을 뿐이고 이로 인하여 이 사건 사용자가 특별한 지적이나 조치를 취한 바가 없으며, 그 후에 이 사건 근로자가 정상적으로 직무교육을 이수하였으므로 잘못이 치유되었다.
　3) 소결
　　이 사건 근로자의 근로계약에는 갱신에 대한 기대권이 존재하고, 갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 인정되지 않으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 근로계약 만료를 이유로 근로관계를 종료 통보한 것은 해고에 해당하고 이 해고는 정당한 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다.

나. 이 사건 노동조합에 대한 이 사건 사용자의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당하는지
　1) 사용자 주장
　　2018. 3. 교섭창구 단일화 절차 진행 당시 이 사건 회사에 신청 외 노동조합 이외 다른 노동조합은 없었으며, 신청 외 노동조합이 유일한 노동조합이었다. 단수노조 사업장이라도 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다는 고용노동부 복수노조 업무메뉴얼이 있으며, 단수노조 사업장은 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아도 된다는 하급심 판결 또는 결정도 대단히 많이 존재한다. 유일한 노동조합이었던 신청 외 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 된 이상 그 후에 이 사건 노동조합 등 다른 노동조합이 신설되더라도 교섭대표노동조합으로서 지위를 상실하지 않으므로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유가 있다. 아울러 이 사건 사용자에게는 부당노동행위 의사가 없으므로 부당노동행위가 성립하지 않는다.
　2) 관련 규정 및 법리
　　노동조합법 시행령 제14조의2 제1항에서 “노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.”고 규정하고 있다.
　　교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 노동조합법에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항). 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국 위와 같은 교섭창구 단일화제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 관련 규정, 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘카’항, ‘거’항 및 ‘너’항의 내용과 아래 사정들을 종합하여 보면, 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 보기 어렵고, 이 사건 현장에는 노동조합법 시행령 제14조의2제1항에서 규정하고 있는 ‘단체협약이 있는 경우’에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구를 거부할 특별한 사정이 없음에도 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다.
　　가) 이 사건 사용자가 2018. 3. 14. 신청 외 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭창구 단일화 절차를 진행할 당시에는 이 사건 노동조합 등 다른 노동조합이 존재하지 않았고, 신청 외 노동조합이 유일하게 존재하는 노동조합이었다. 그러므로 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였다고 보기 어렵다.
　　나) 단수노조 사업장의 교섭대표노동조합 관련하여 일부 다르게 판결된 하급심이나 고용노동부의 업무메뉴얼이 있다고 하여도, 하급심 판결이나 업무메뉴얼이 헌법상 법령 규정에 대한 최종적 해석·적용기관인 대법원의 확립된 판례보다 우위에 있다고 볼 수 없다.
　　다) 아울러 이 사건 사용자는 2018. 3. 교섭창구 단일화 절차를 진행하면서 이 사건 사용자의 모든 사업 현장에 신청 외 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 신청 외 노동조합이 조직된 ○○○○ 현장에만 공고하였으며, 신청 외 노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 2018년 단체협약도 ○○○○ 현장에만 적용될 뿐 이 사건 회사의 여타 현장이나 이 사건 현장의 근로자에게는 적용되지 않으므로 이 사건 현장에는 단체협약이 없는 상태이므로 이 사건 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있고, 이 사건 사용자가 특별한 사정이 없는 한 단체교섭에 응하여야 함에도 단체교섭에 응하지 아니하였다.
　　라) ○○○○ 현장(신청 외 노동조합만 조직되어 있음)과 이 사건 현장을 포함한 이 사건 회사의 여타 현장과 교섭단위 분리결정된 바가 없다.

다. 소결
이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있음에도 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하여 근로계약 만료를 통지한 것은 부당한 해고이고, 2018년 단체교섭 창구 단일화 절차 진행 당시는 신청 외 노동조합, 즉 단수 노동조합만 존재하여 교섭대표노동조합의 지위가 인정되지 아니하고 이 사건 현장에는 노동조합법 시행령 제14조의2제1항에서 규정하고 있는 ‘단체협약이 있는 경우’에 해당한다고 보기 어려우므로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 2019. 3. 8. 자 교섭요구를 거부한 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조 및「노동위원회법」제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ