재결례 판결기관 : 중앙노동위원회

당연퇴직사유에 해당한다며 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 절차에 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-9-5. 2019부해844 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】


판시사항




재판요지

　가. 해고가 존재하는지 여부
　　① 산업재해 요양기간이 종료된 근로자가 산재 진행 상황을 묻는 사용자에게 2019년 상반기까지 업무복귀가 어렵다고 답변한 것이 회사에 복귀하여 근무할 의사가 없다는 의사를 표시한 것이라고 보기는 어려운 점, ② 취업규칙상 당연퇴직의 사유로 규정하고 있더라도 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유인 경우가 아닌 이상 해고의 법리를 적용해야 하는 점 등을 볼 때, 근로관계의 종료에 해고가 존재한다.
　나. 해고의 정당성 여부
　　사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면 통지 의무를 준수하지 않아 부당하다.



당사자




주문




이유

1. 당사자

가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2014. 4. 28. 주식회사 A에 입사하여 회계업무 등을 담당하며 근무하던 중 2019. 1. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자
주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1997. 5. 23. 설립되어 상시 약 90명의 근로자를 사용하여 계측기, 시험기, 코팅장비 제조업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 당연퇴직 처분이 부당하다며 2019. 3. 28. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 22. 이 사건 근로관계 종료에 해고가 존재하고 해고절차에 하자가 있어 부당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 6. 25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 7. 3. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자
2016. 10. 6. 이 사건 회사 반장의 폭언 및 폭행 사건으로 인하여 적응장애 증상이 발생하였고, 산업재해보상보험(이하 산업재해는 ‘산재’, 산업재해보상보험은 ‘산재보험’이라 한다)을 신청하여 2017. 11. 23. 업무상 재해로 승인을 받아 치료를 받던 중 근로복지공단은 2018. 11. 5. 증상 고정을 사유로 요양기간을 종료하였다. 그러나 이 사건 근로자는 당시 회사에 복귀하기 위해 요양기간 연장을 위한 심사를 청구하였고, 이 사건 사용자에게도 이러한 사실을 알렸으나, 이 사건 사용자는 2019. 1. 1. 자로 이 사건 근로자를 일방적으로 해고하였다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 정당한 사유 없이 서면 통지의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자
이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 근로복지공단으로부터 치료종결 처분을 받아 휴직사유가 소멸되었음에도 요양종료 사실을 이 사건 사용자에게 알리거나 복직원을 제출하지 않았고, 산재 치료과정을 문의하는 이 사건 사용자에게 2019년 상반기까지 복귀하기 어렵다고 답변하였다. 이에 이 사건 사용자가 사업장에 복귀하여 근로할 의사가 없는 이 사건 근로자에 대하여 취업규칙에 따라 당연퇴직사유를 적용하여 근로관계를 종료한 것은 정당한 인사권의 행사이므로 해고는 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2014. 4. 28. 경기 안산시 시화공단에 있는 제조업체인 이 사건 회사의 경영기획부서에 대리로 입사(경력직)하여 회계업무를 담당하였고, 2016. 1. 과장으로 승진하였다.

나. 이 사건 사용자는 2016. 7. 4. 이 사건 근로자에 대하여 직장동료와 마찰, 업무지시 불이행, 업무상 과장된 보고 및 경력증명서 제출요구에 대한 불응 등을 사유로 대기발령 후 정직 2개월(기간: 2016. 7. 11.~2016. 9. 10.)의 징계를 하였다.

다. 위 ‘나’항의 징계 관련, 이 사건 근로자는 2016. 8. 29. 초심지노위에 부당징계 구제신청을 하였고, 초심지노위는 2016. 10. 26. 구체적인 징계사유를 명시하지 않고 소명기회를 미부여 등 징계절차상 하자가 있어 부당한 징계라며 이 사건 근로자의 구제신청을 ‘인용’하였다.
　※ 이 사건 사용자는 2016. 11. 30. 우리위원회에 재심을 신청하였으나, 2017. 3. 2. 초심지노위와 같은 이유로 초심유지 판정되었음

라. 이 사건 사용자는 2016. 9. 12. 이 사건 근로자를 코팅사업부 생산부서로 인사 발령하여 입출고 창고에서 상품 포장박스를 접는 단순 업무를 부여하였다.

마. 이 사건 근로자는 2016. 10. 5. 코팅사업부 소속의 반장 D(이하 ‘D 반장’이라 한다)으로부터 업무계획서를 작성하고 작업에 임하라는 지시를 받았고, 2016. 10. 6. 업무계획서를 작성하지 않았다는 이유로 D 반장으로부터 폭언을 듣고 왼쪽 손 부위가 반장의 발에 가격당하는 폭행을 당하여 당시 112에 신고하고 경찰이 출동하였으며, 같은 날 오후 E병원 정형외과에서 전치 2주의 진단을 받았다고 주장한다.

바. 이 사건 근로자는 2016. 10. 7.부터 산재보험 요양병원 중 하나인 F병원에 통원하며 정신과 치료를 받기 시작하였다.

사. 이 사건 근로자는 2016. 12. 5. 초심지노위에 위 ‘라’항의 2016. 9. 12. 자 코팅사업부 인사 발령이 부당하다며 부당전보 구제신청을 하였고, 초심지노위는 2017. 2. 7. 이 사건 사용자가 심문회의 전에 인사명령을 취소하였으므로 구제이익이 없다며 구제신청을 ‘각하’하였다.

아. 이 사건 근로자는 2017. 1. 13. 적응장애를 이유로 근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여를 신청하였고, 근로복지공단은 2017. 7. 18. 업무상 재해로 인정되지 않는다며 불승인 처분하였다. 이 사건 근로자는 2017. 9. 27.산업재해보상보험재심사위원회(이하 ‘산재보험재심사위’라 한다)에 재심을 신청하였다.[노위 제5호증 재심사 재결서]

자. 이 사건 사용자는 2017. 9. 18. 이 사건 근로자에게 요양급여 불승인 처분 이후 결근에 대한 의견을 제출하여 달라고 요구하였다.


<불출근 상태에 대한 의견서 제출 요청(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│2. 귀하의 요양 등 보험급여와 신청이 2017. 7. 18.불승인되었음을 통지 받았습│
│ 니다. │
│3. 귀하는 2016년 10월 이후 병가신청, 산재신청 등으로 2017년 9월 18일 현재 │
│ 까지 회사에 어떠한 의견을 제시한 바 없이 출근하지 않는 상태(약 11개월) │
│ 이며, 본사는 그 동안의 병가 및 산재신청 등에 아무런 이유가 없다고 판단 │
│ 하고 있습니다. │
│4. 따라서 본사는 귀하의 결근 등에 대한 의견을 경청하고자 하오니，2017.9.22│
│ 오후 6시까지 결근 등에 대한 의견서를 제출해 주시면 감사하겠습니다. │
└─────────────────────────────────────┘


차. 위 ‘아’항과 관련, 산재보험재심사위는 2017. 12. 13. 이 사건 근로자가 2016. 10. 7. 진단받은 적응장애에 대하여 업무와 상당한 인과관계가 인정된다며 원처분기관의 산업재해 불승인 처분을 취소하고 승인하였다.[노위 제5호증 재심사 재결서]

카. 이 사건 사용자는 2018. 1. 10. 이 사건 근로자에게 현재 상황에 대한 의견 제출을 요청하였고, 이 사건 근로자는 2018. 1. 17. 대리인을 통하여 요양기간을 연장할 예정이며, 손해배상을 청구한다는 내용으로 답변하였다.[노 제4호증 불출근 상태에 대한 의견 제출]


<의견서 제출 요청에 대한 답변(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│1. 근로자 B은 현재 산재 승인 받아 요양기간 중입니다. 2018, 1. 31.까지 승인│
│ 이 난 상태이고 이후 요양기간을 연장할 예정입니다. 불출근 또는 결근상태 │
│ 가 아님을 알려드립니다. (중략) │
│3. 근로자 B은 회사의 부당대우로 말미암아 신체적, 정신적 손해가 발생하였고,│
│ 현재도 계속 치료 중이고, 언제 완치될지 모르는 상황입니다. 이에 대한 손 │
│ 해배상을 청구합니다. │
└─────────────────────────────────────┘


타. 이 사건 근로자는 아래와 같이 요양기간 연장을 신청하며 산재보험에 의한 치료를 계속하였다.[사 제20호증 요양내역]
　<요양내역>(생략)

파. 이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 요양 기간 종료 전 기간을 연장하기 위하여 진료계획을 제출하였으나, 근로복지공단은 더 이상 증상이 호전되거나 악화되지 않아 ‘적응장애의 증상이 고정되었다’는 사유로 요양 기간 연장을 불승인하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산재보험 요양이 종료된 이후 이 사건 근로자가 회사에 통보 없이 출근하지 않는 상태가 계속되었다고 주장한다.

하. 이 사건 사용자는 2018. 12. 12. 이 사건 근로자에게 인사노무 계획에 필요하므로 산재 치료과정의 정보를 요청하는 공문을 발송하였으나, 이 사건 근로자는 즉시 응답하지 않았다.[사 제10호증 산재치료 과정에 대한 고지 협조 안내]


<산재치료 과정에 대한 고지 협조 안내(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│2. 2018년도 마무리되어 가고 있습니다. 본사의 2019년 인사노무계획을 위하여 │
│ 귀하의 협조를 부탁드립니다. │
│3. 귀하의 산재 치료과정에 관한 사항을 본사에 알려주실 것을 협조 부탁드립니│
│ 다. 아울러 본사의 효율적인 인사노무업무를 위하여 필요한 사항임을 인지해│
│ 주시면 감사하겠습니다. │
└─────────────────────────────────────┘


거. 이 사건 사용자는 2018. 12. 24. 이 사건 근로자에게 산재 치료과정과 현 상황에 대한 의견을 달라고 재차 협조 요청하였다. 이에 이 사건 근로자는 2018. 12. 31. 18:33 대리인을 통하여 2019년 상반기까지 복귀하기가 힘들다는 취지의 내용으로 답변하였다.[사 제11호증 2019년도 인사노무관리를 위한 안내]


<인사노무관리를 위한 안내(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│2. 본사는 2019년 인사노무계획을 위하여 먼저 귀하의 산재 치료과정에 관한 사│
│ 항을 본사에 알려주실 것을 협조 부탁드린 바 있습니다. 그러나 2018.12.24.│
│ 현재까지 아무런 답변이 없어 재차 협조를 부탁드리는 안내를 드립니다. │
│3. 본사의 2019년 업무분장을 위하여 귀하의 산재치료과정에 관한 사항 및 이에│
│ 따른 의견을 2018. 12. 31.까지 본사에 알려주실 것을 부탁드립니다. 아울러│
│ 2018. 12. 31.까지 귀하께서 아무런 응답을 보내 주시지 않을 경우 본사의 │
│ 효율적인 인사노무업무를 위하여 부득이 귀하에 대한 필요한 조치를 취할 수│
│ 밖에 없음을 인지하여 주시면 감사하겠습니다. │
└─────────────────────────────────────┘


너. 이 사건 사용자는 2019. 1. 1. 자로 당연퇴직사유에 해당한다며 이 사건 근로자를 퇴사 처리하였다. 당시 이 사건 사용자는 퇴사 처리에 대해 이 사건 근로자에게 별도의 통지는 하지 않았고, 2019. 1. 3. ‘개인사유로 인한 자진퇴사’를 상실사유로 하고 상실일은 2019. 1. 1. 자로 하여 고용보험 피보험자격상실신고를 하였다.

더. 위 ‘너’항의 퇴사 처리가 해고에 해당하는지 여부 등에 대하여 이 사건 당사자간 아래와 같이 다툼이 있다.


┌──────────────────┬──────────────────┐
│ 근로자의 주장 │ 사용자의 주장 │
├──────────────────┼──────────────────┤
│□ 이 사건 근로자가 사직의 의사를 밝│□ 취업규칙에 따른 정당한 인사권의 │
│ 힌 사실도 없는데 일방적으로 퇴사 │ 행사의 하나로 당연퇴직 처리 한 것│
│ 처리한 것은 해고에 해당함 │ 이므로 해고는 존재하지 않음 │
│ ○산재기간이 2018. 11. 5. 종결되었 │ ○이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 요 │
│ 으나 완치되지 않아 산재기간 연장 │ 양치료 종결의 처분을 받았음에도 │
│ 을 위한 심사청구를 2018. 11. 30. │ 상당기간 동안 회사에 연락하지 않 │
│ 신청하여 산재기간 연장을 위한 심 │ 았고 복직원 제출도 하지 않았음 │
│ 사를 기다리던 중이었음 │ - 이 사건 사용자의 2차에 걸친 의견│
│ - 근로복지공단의 요양기간 연장 불 │ 제출요청에 2019년 상반기까지는 │
│ 승인이 있었으나 심사청구 중이라 │ 복귀가 불가능하다고 답변하여 이 │
│ 는 내용으로 이 사건 사용자의 협 │ 사건 사용자는 이 사건 근로자에게│
│ 조 요청에 답변하였음 │ 근무지에 복귀할 의사가 없다고 판│
│ ○이 사건 사용자는 해고 예고나 서면│ 단함 │
│ 통지를 한 사실이 없고, 이 사건 근│ ○이 사건 근로자의 답변을 사직의 의│
│ 로자는 이 사건 사용자에게 사직의 │ 사표현으로 보기에 충분하여 이 사 │
│ 사를 밝힌 바도 없어 어떤 이유로 │ 건 사용자는 이 사건 근로자에게 별│
│ 해고되어야 하는지 모르는 채 부당 │ 도의 통지없이 취업규칙을 적용하여│
│ 하게 해고되었음 │ 퇴직 처리함 │
└──────────────────┴──────────────────┘


러. 이 사건 근로자의 요양기간 연장 심사청구는 2019. 3. 5. 불승인되었다.

머. 이 사건 양 당사자는 2019. 5. 22. 초심지노위, 2019. 9. 5. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]
　1) 근로자
　　가) 이 사건 근로자는 회사 복귀를 위하여 적응장애로 인한 치료를 더 받아야 하므로 요양기간 연장을 신청하였을 뿐이다. 회사를 그만둘 생각은 없었으나 이 사건 사용자는 퇴사처리 하겠다는 일체의 통보 없이 이 사건 근로자를 일방적으로 해고하였다.
　　나) 요양 기간이 연장되어 치료를 더 받기를 원하지만 그렇게 안 된다면 생계를 위하여 사업장에 복귀하여 근무를 하여야 하는 상황이다. 회사에서 자신이 안정된 조건에서 근무할 수 있도록 환경을 조성하고 배려하여 주기를 바란다.
　　다) 적응장애는 극복을 위해 노력 중에 있다.
　　라) 산재 요양 종료 후 이 사건 회사에 먼저 산재 요양 종료 사실을 알리거나, 복직원을 제출한 사실은 없다.
　　마) 이 사건 사용자의 경력증명서 제출요구에 응했더니, 전체직장 경력증명서를 요구했다.
　2) 사용자
　　가) 이 사건 근로자는 휴직기간 중 변동사항이 있어도 먼저 사업장에 연락을 취한 적이 한 번도 없었다. 취업규칙에 따라 휴직기간이 종료된 근로자는 바로 복직원을 제출하여야 하나, 이 사건 근로자는 휴직기간이 종료된 시점에 복직원을 제출하지 않았고 요양 기간이 종료된 사실도 고지하지 않았다.
　　나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 향후 계획에 대하여 문의하였고, 이 사건 근로자는 6~7개월 후에야 복귀가 가능하다고 답변하였다. 이는 이 사건 근로자가 회사에 근무할 의사가 없다는 것을 확인하여 주는 것이므로 당연 퇴직으로 퇴사 처리하였고, 이 사건 사용자의 조치에 문제가 없다고 생각한다.
　　다) 2018. 12.경 고용·산재보험 토탈 서비스 전산에서 이 사건 근로자의 요양 종결이 된 것을 먼저 확인하고 2018. 12. 5. 근로복지공단에 최종 요양 종결을 다시 한 번 확인한 후 2018. 12. 12. 이 사건 근로자에게 현재 상황을 알려달라는 취지의 내용 증명을 보냈다.
　　라) 2018. 12. 31. 자 이 사건 근로자의 메일내용을 보고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사직의 의사를 표시하였다고 판단하여 이 사건 근로자의 4대보험 상실신고를 하였고 이러한 사실을 이 사건 근로자에게 통지하지는 않았다. 메일에 보면 “현재도 적응장애가 심하여 2019년 상반기까지는 복귀하기가 힘듭니다.”라는 내용의 뜻이 이 사건 근로자가 출근할 수 없다라는 뜻과 같다고 판단하였다.
　　마) 이 사건 회사의 취업규칙 제56조제5호 및 같은 조 제7호에 해당하여 당연퇴직 처리하였고, 이 사건 근로관계 종료의 사유로 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제3항 또는 같은 조 제4항이 더 적합할 수는 있다고 생각한다.
　　바) D 반장에 대해서는 2016. 10. 6. 있었던 이 사건 근로자와의 사건으로 감봉의 징계를 하였다.
　　사) 고용·산재보험 포털 서비스를 통해서 이 사건 근로자의 산재 진행 상황은 알 수 있다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》
　제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
　제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
　　② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
　제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
《산업재해보상보험법》
　제47조(진료계획의 제출) ① 산재보험 의료기관은 제41조 또는 제91조의5에 따라 요양급여를 받고 있는 근로자의 요양기간을 연장할 필요가 있는 때에는 그 근로자의 상병경과(傷病經過), 치료예정기간 및 치료방법 등을 적은 진료계획을 대통령령으로 정하는 바에 따라 공단에 제출하여야 한다.
　　② 공단은 제1항에 따라 제출된 진료계획이 적절한지를 심사하여 산재보험 의료기관에 대하여 치료기간의 변경을 명하는 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치(이하 "진료계획 변경 조치등"이라 한다)를 할 수 있다.
《취업규칙》
　제25조(휴직 및 휴직기간) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직을 신청한 경우 휴직을 명할 수 있으며，또한 직권으로 휴직을 명할 수 있다. 다만, 제1호, 제3호, 제4호 및 제5호의 사유 외에는 무급을 원칙으로 한다.
　　　1. 업무 중 상병으로 직무수행이 어려운 경우 : 필요하다고 인정되는 기간
　　　2. 업무 외 질병, 부상 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우 : 1개월 이내
　　③ 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 이 사실을 알려야 한다.
　　④ 제1항의 규정에 의해 휴직한 기간 동안 사원의 신분을 유지하나, 회사의 허가없이 다른 직업에 종사하는 경우에는 퇴직한 것으로 간주한다.
　제29조(복직) ① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체 없이 복직원을 제출하여야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.
　　④ 휴직사유가 소멸하거나 휴직기간이 만료되었음에도 불구하고 복직원을 제출하지 않는 경우 퇴직의사로 간주하여 근로관계가 종료되는 것으로 본다.
　제53조(휴직사유) 다음 각 호에 해당하는 경우에는 휴직을 명할 수 있다.
　　　1. 업무외의 상병(사고 포함)으로 병가기간이 60일을 초과하는 경우(진단서 첨부)
　　　4. 일신상의 사유로 인한 결근이 1개월 이상 된 경우
　　　5. 상기 외에 특별한 사유로 휴직이 필요하다고 인정된 경우
　　　6. 휴직기간은 최대 3개월로 하며, 만약 휴직기간 만료 후 복직할 수 없는 경우(상병치료의 계속 등)나 복직을 원하지 않는 경우, 또는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하지 않은 경우에는 자동 퇴직 처분된다.
　제56조(당연퇴직 및 당연퇴직시기) ① 다음 각 호의 사유에 해당할 때에는 근로관계가 종료되는 것으로 본다.
　　　1. 본인이 퇴직을 원하여 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리한 때
　　　2. 사원이 사망하였을 경우
　　　3. 사원이 정년에 도달하였을 경우
　　　4. 근로계약기간이 만료된 경우
　　　5. 3일 이상 무단결근하고 내용증명을 통하여 계속적 취업의사를 물었으나 추가 3일 이내에 답변이 없는 경우
　　　6. 해고가 결정된 경우
　　　7. 기타 이에 준하는 사유가 있는 경우
　제57조(해고) 사원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.
　　　3. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)
　　　4. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
　　　7. 출근성적이 불량하여 3회 이상 징계처분을 받았거나, 계속하여 3일간 이상의 무단결근한 자
　　　13. 기타 이에 준하는 경우로서 근로계약을 유지할 수 없다고 판단되는 경우
　제58조(해고의 제한) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.
　제59조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계 종료에 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고가 존재하는지 여부
　1) 사용자 주장
　　이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 근로복지공단으로부터 치료종결 처분을 받아 휴직사유가 소멸되었음에도 산재 요양종료 사실을 이 사건 사용자에게 알리거나 복직원을 제출하지 않았고, 산재치료과정을 문의하는 이 사건 사용자에게 2019년 상반기까지 복귀하기 어렵다고 답변하였다. 이에 이 사건 사용자가 사업장에 복귀하여 근로할 의사가 없는 이 사건 근로자에 대하여 취업규칙에 따라 당연퇴직사유를 적용하여 근로관계를 종료한 것은 정당한 인사권의 행사이므로 해고는 존재하지 않는다.
　2) 관련 법리
　　사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘머’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로관계 종료에 해고가 존재한다고 판단된다.
　　가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2018. 12. 31. 이메일로 “현재도 적응장애가 심하여 2019년 상반기까지는 복직하기가 힘듭니다.”라고 답한 것은 이 사건 근로자가 “출근할 수 없다.”고 한 것과 같은 뜻으로 앞으로 근로를 제공할 의사가 없고 사직의 의사를 표시한 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 2018. 12. 24. 보낸 내용증명은 휴직사유 소멸에 따른 복직(출근)명령도 아니고 산재 치료과정을 알려달라는 취지로 해석되고, 2019년 상반기까지는 복귀하기 힘들다는 이 사건 근로자의 답변 역시 사용자의 치료과정 협조 요청에 응하여 당시의 객관적인 상태를 단순히 설명하였다고 보이므로, 이와 같은 근로자의 답변이 근로제공의 의사가 없어 이 사건 사용자에게 사직의 의사표시를 하였다고 보기는 어렵다.
　　나) 이 사건 회사의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제29조제4항은 “휴직사유가 소멸하거나 휴직기간이 만료되었음에도 불구하고 복직원을 제출하지 않는 경우 퇴직의사로 간주하여 근로관계가 종료되는 것으로 본다.”라고 규정하고 있고, 취업규칙 제56조제5항과 같은 조 제7항은 각각 “3일 이상 무단결근하고 내용증명을 통하여 계속적 취업의사를 물었으나 추가 3일 이내에 답변이 없는 경우.”, “기타 이에 준하는 사유가 있는 경우”를 근로관계의 당연퇴직사유로 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2018. 11. 5. 요양기간이 종료되었음에도 2018. 12. 말까지 산재 요양종료 사실을 이 사건 사용자에게 알리거나 복직원을 제출하지 않았다는 이유로 위 취업규칙 규정을 적용하여 이 사건 근로자와의 근로관계가 당연히 종료되었다고 주장하고 있다. 그러나 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유인 경우가 아닌 이상, 취업규칙에 이러한 규정을 마련하였다고 하더라도 계속 근로하고자 하는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 이는 해고의 법리를 적용해야 한다.
　　다) 취업규칙 제57조제3항에 “신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)”, 같은 조 제4항에는 “휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우”에 각각 해고할 수 있도록 규정하고 있는데, 이 사건 사용자도 우리 위원회 심문회의에서 이 규정을 이 사건 근로관계 종료사유에 적용하는 것이 더 적합해 보일 수 있다는 점에 대해 수긍하였다.
　　라) 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 고용·산재보험 토탈 서비스 전산시스템을 통해 이 사건 근로자의 산재 상황을 열람 가능하였다고 인정하였고, 2018. 12.경 이 시스템을 통해 이 사건 근로자의 요양 종결 사실을 확인하고 2018. 12. 5. 근로복지공단에 다시 한 번 최종 확인한 후 2018. 12. 12. 이 사건 근로자에게 현재 상황을 알려달라는 취지의 내용증명을 보내게 되었다고 진술하였다. 그렇다면 이미 이 사건 근로자의 산재 종료 사실을 알았던 상황에서 이 사건 근로자에게 2018. 12. 24. 재차 산재 진행 상황을 알려달라는 취지의 내용증명을 보낼 것이 아니라, 기한을 정한 복귀(출근)명령을 내렸어야 옳다고 판단된다.

나. 이 사건 해고의 정당성 여부
　1) 사용자의 주장
　　이 사건 근로자의 2018. 12. 31. 이메일 답변에 2019년 상반기까지 복귀하기 힘들다고 하므로 이 사건 근로자에게 별도의 통지없이 취업규칙의 당연퇴직규정을 적용하여 퇴사 처리하였다.
　2) 관련 법리
　　근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘머’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 취업규칙에 따른 당연퇴직사유에 해당하므로 근로관계를 종료하였다고 주장할 뿐 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 기재한 서면통지를 하지 않았으므로 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 해고사유가 정당한지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

다. 소결
이 사건 근로관계 종료에 해고가 존재하고, 이 사건 해고는 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ