QUICK

DURE LABOR CORPORATION

기업발전의 새로운 도약

판례

삭제하시겠습니까? 로그인이 필요합니다. 댓글 내용을 남겨주세요. 최대 글자수를 초과하였습니다. 복사가 완료되었습니다. 권한이 없습니다.

정년 연장 거절의 합리적인 이유가 있어도 산재요양 종료 후 30일 동안에는 근로관계를 종료할 수 없다

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2021.04.24
  • 조회수 : 79

☞ 중앙노동위원회 2021-1-28. 2020부해1548/부노245병합 부해, 부노 병합
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】

■ 근로자
- 이 사건 근로자는 기간제 근로자로서 단체협약에서 정한 갱신기대권이 인정되고 근로기준법 제23조제2항은 업무상 재해로 인한 요양기간 및 요양종료 후 30일 동안 해고를 금지하고 있음에도, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 요양기간 중 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 부당해고이며 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

■ 사용자
- 이 사건 근로자는 정년 도래 후 정년이 연장되어 온 근로자로 촉탁직(기간제) 근로자가 아니므로 갱신기대권이 적용되지 않으며, 정년 연장 심사에서 불승인되어 근로관계가 자동소멸되었으므로 근로기준법 제23조제2항의 적용을 받지 않는다. 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 사회통념상 합리적인 이유가 있으며 이 사건 근로자의 노동조합 활동과 관련이 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

【판정요지】

■ 가. 정년 연장 기대권이 인정되는지
- 이 사건 사용자는 단체협약 규정에 따라 근로자의 정년 연장 신청 없이도 정년이 도래한 근로자들에 대한 평가를 실시하였고, 이에 따라 상당수의 근로자들이 정년 연장이 승인된 사실이 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정년(만 60세)이 도래한 이후 2차례에 걸쳐 정년을 1년씩 연장하였고, 단체협약에서 정년이 개정(만 62세)된 이후에도 정년을 1년 더 연장하였는데, 특히 2019년 정년 연장을 심사할 때에는 그 전해 교통사고가 2건이 있었음에도 건강상 문제가 없다는 점에서 연장 결정을 하였다. 이러한 제반 사정에 의한다면 근로자의 건강상태나 근무실적에 특별한 하자가 없는 한 정년 이후에도 최대 3년까지 정년이 연장될 것이라는 기대가 형성된 것이라고 볼 수 있다.

■ 나. 정년 연장 거절에 합리적인 이유가 있는지
- 이 사건 사용자는 인사관리 목적상 내부적으로 정한 평가 기준에 근거하여 이 사건 근로자에 대한 정년 연장 평가를 실시하였고, 비록 평가표 상의 구체적인 평가항목과 평가방법이 이 사건 근로자에게 사전에 고지되지는 않았으나, 평가항목은 공중의 안전과 직결된 시내버스 운행의 특성을 고려할 때 객관적이고 충분히 예측가능한 것으로 보일 뿐만 아니라 단체협약에 평가 대상으로 명시한 ‘건강상태 및 근무성실도 등’을 평가하기에 적합한 요소라고 판단된다.
- 이 사건 근로자는 척추유합술을 받은 후 이 사건 사용자의 승인을 얻어 병가를 사용하였는데, 관련 질병은 척추관절의 이상에 기인한 것으로 장시간 운전을 해야 하는 버스 운전기사의 업무 수행에는 무리가 있다고 보이므로, 정년 연장심사 당시 이 사건 근로자의 건강상태에 대한 이 사건 사용자의 평가 결과가 합리적이지 않다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 정년 연장 거부의 주된 사유를 건강상 이유에 두고 있으므로 정년 연장 거절에 합리적인 이유가 있다고 인정된다.

■ 다. 정년 연장 거절에 대해 근로기준법 제23조제2항이 적용되는지
- 근로기준법 제23조제2항은 업무상 재해로 인한 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고를 하지 못하도록 규정하고 있는데, 동 조항은 피재근로자가 충분히 요양을 받을 수 있도록 할 것과 이로 인한 실직의 위험에서 보호하고자 하는 취지에서 산업재해보상보험법이 제정 시행되기 전 도입되었다. 이 조항의 취지에 따를 경우 정당한 이유가 있는 해고라도 이 기간 동안에는 근로관계 종료 효과를 발생시키지 않게 함으로써 피재근로자 보호를 도모하는 것으로 해석함이 합목적적이라 할 수 있다. 이 사건의 경우 고령자의 계속 고용에 있어서는 건강상태가 중요한 기준이 된다는 점, 단체협약에서도 건강상태 및 근무성실도 등을 평가하여 연장을 심사·결정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 그리고 연장 승인을 거부한 시점에는 비록 업무상 재해로 추정되는 상황이기는 하지만 아직 산재 승인 여부가 결정되지 않았다는 점, 산재 승인이 있게 되면 신청 시에 소급하여 인정된다는 점 등을 감안한다면, 이 사건 사용자의 연장 불승인은 정년 연장 기대권을 거부할만한 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있지만, 업무상 재해에 해당할 경우 요양종결 후 30일이 지난 시점에 비로소 근로관계가 종료되는 것으로 해석하는 것이 합목적적이다.
- 이 사건 사용자는 2020. 2. 26. 건강상 이유를 주된 사유로 하여 정년 연장을 승인하지 않았고, 2020. 3. 31.부로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 주장하나, 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 요양 종료일인 2020.9. 30. 이후 30일이 경과한 2020. 10. 31.부터 종료의 효력이 발생되는 것으로 봄이 타당하므로 2020. 3. 31.부로 근로관계 종료를 통지하는 것은 부당하다. 이 사건 근로자의 근로관계는 재심신청 이후에 종료하여 원직복직이 불가능하게 된 경우이지만, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되는 것으로 봄이 상당하므로, 요양 종결 이후 30일분의 임금에 대해서는 부당한 해고기간에 대한 임금 상당액에 해당하므로 구제이익이 인정되고, 따라서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 30일분에 해당하는 임금상당액을 지급하여야 한다.

■ 라. 정년 연장 거절이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지
- 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 정년 연장 거절을 한 것은 합리적인 이유가 인정되는 점, 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇㅇ조합원으로서 SNS를 개설하고 근로관계 개선을 위해 적극적으로 활동한 것을 이유로 이 사건 사용자가 정년 연장 거절이라는 불이익을 주었다고 주장하나, 이 사건 사용자는 해당 SNS에 접속이 불가능하여 이 사건 근로자의 활동에 대해서도 확인이 되지 않는다고 주장하고 있고, 이 사건 근로자가 해당 SNS 운영자가 된 이후에도 두 차례 정년이 연장된 사실이 있는 점으로 볼 때, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 정도의 특별한 사정이 확인되지 않으므로 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.