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사용자1에 대한 모든 구제신청 대상이 부당노동행위에 해당하지 않으며, 사용자2는 지배·개입의 부당노동행위에 대한 사용자 적격은 인정되나 불이익 취급의 부당노동행위 사용자 적격은 인정되지 않고, 사용자2의 행위는 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2021.06.19
- 조회수 : 608
☞ 중앙노동위원회 2021-3-11. 2020부노311 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
■ 근로자
1) 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들의 근로조건(임금, 근로형태)을 ○○○○○○○○서비스노동조합의 조합원들과 차별하여 불리하게 적용한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
2) 이사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 교섭요구를 거부한 것은 단체교섭 해태의 부당노동행위에 해당하고, 이 사건 사용자1이 ○○○○○○○ 서비스노동조합과 ○○○○운영노동조합에게 고용노동부가 고시한 조합원 규모별 근로시간면제 한도 시간과 사용가능 인원을 초과하여 부여한 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다.
3) 이 사건 노동조합에게 조합원 수에 비례하여 현저히 적은 면제시간을 지급한 것과 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자1에게 ○○○○○○○서비스 노동조합의 조합비 일괄공제를 중지하고 향후 이 사건 노동조합에게 일괄 공제하여 인도하여 줄 것을 요청한 것을 거절한 행위는 부당노동행위에 해당한다.
■ 사용자
1) 사용자1
이 사건 사용자1은 신 임금체계와 교대제 개편 등 근로형태를 단계적으로 적용하려는 것이며 불이익 취급의 의사가 전혀 없었고, ○○○○○○○○ 서비스노동조합의 교섭요구에 따라 노동관계법령에서 정한 절차를 준수할 수 밖에 없었으며, 행정관청의 ○○○○○○○○서비스노동조합 설립 취소 신청 및 ○○지방법원의 가처분 결정에 따라 지속적인 교섭요구에도 불구 하고 교섭을 거부한 데는 정당한 이유가 있다. 또한 근로시간면제 한도를 배분하는데 있어 어떠한 부당노동행위도 하지 않았다.
2) 사용자2
이 사건 사용자2는 이 사건 근로자들과 명시적, 묵시적 근로계약 관계를 체결하였다고 볼 만한 어떠한 사정도 없으므로 이 사건 사용자2를 피신청인 으로 하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 대한이 사건 구제 신청은 각하되어야 한다.
【판정요지】
■ 이 사건 사용자2가 당사자 적격이 있는지 여부
* 묵시적 근로계약관계 성립 여부
이 사건의 경우, 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자들에 대한 임금 지급의 주체이고, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자2의 정규직으로 전환 되기까지 이 사건 사용자1을 고용주로 인식하면서 근로계약을 체결하였으며, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자1에게 교섭을 요구하고 단체교섭을 진행하고자 하는 상황인 점을 고려할 때, 이 사건 사용자2와 이 사건 근로자들 간에 묵시적인 근로계약 관계 성립 여부를 인정하기 어렵다. 따라서, 이 사건 사용자2는 근로계약의 당사자로서 노동조합법 제81조제1항제1호에서 규정한 불이익 취급의 부당노동행위 구제명령을 이행하는 주체인 사용자에 해당한다고 보기는 어렵다.
* 노동조합법 제81조제1항제4호 소정의 지배·개입의 주체로서의 사용자에 해당 여부
① 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1에게 직고용 근로자로 전환된 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금 및 근로형태를 결정하는 근거가 되었던 노사전문가 협의회 합의사항에 관하여 사측 대표로 참여하고 서명함으로써 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 기본적인 노동조건에 관하여 실질적이고 구체적인 영향력을 행사한 점, ② 이 사건 사용자2는 소속 직원 4명을 2020. 6. 16. 이 사건 사용자1의 경영기획 그룹장, 감사그룹장, 보안경비1팀장, 보안검색1팀장으로 각각 인사발령 하였는데, 이 사건 사용자2는 정부 공공기관 자회사 운영 개선 대책에 따라 자회사인 이 사건 사용자1의 운영의 전문성 강화를 위해 모회사 인력과 예산을 적극 지원하기 위한 것이었다고 주장하나, 이 사건 사용자1의 주요 부서 부서장으로 소속 근로자를 파견한 것은 이 사건 사용자1 소속 근로자들이 업무 수행 등에 관하여 실질적으로 이 사건 사용자2의 지휘, 감독 하에 놓이게 된다는 것을 의미하는 점,③ 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1에게 과업지시를 한 ‘과업내용서’ 등의 각 기재에 따르면 ⑴ 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1의 의견을 고려하여 이 사건 사용자1 소속 근로자의 직급별 자격조건 변경 여부를 결정할 수 있고, ⑵ 이 사건 사용자1은 본 사업 착수 시 근로자의 근무방식, 근무시간 등이 포함된 근무체계를 설계하여 이 사건 사용자2에 제출하여야 하거나 제출한 근무체계를 중대하게 변경하고자 하는 경우 이 사건 사용자2와 협의하여야 하며, ⑶ 이 사건 사용자1 소속 근로자의 휴가 등은 현장대리인의 책임 하에 실시하여야 하는 등의 내용이 포함되어 있어, 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2가 참여하여 결정한 노사 전문가 협의회 합의사항과 이 사건 사용자2가 작성한 과업내용서에 따라 이 사건 근로자들의 임금과 교대제 근로형태 등을 시행하고 있는 점을 볼 때, 이 사건 사용자2는 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 종래 하청업체 근로자들이었던 이 사건 근로자들 및 ○○○○○○○○서비스노동 조합의 조합원들을 이 사건 사용자1의 근로자로 직고용하는 과정에서, 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금 및 근로형태를 포함한 기본적인 노동조건 등에 관하여 해당 근로자들의 고용사업주인 사용자1의 권한과 책임을 일정 부분 담당하였다고 볼 정도로 실질적아고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보이므로 지배·개입의 부당노동행위에 대한 사용자 적격이 인정되는 것으로 판단된다.
■ 이 사건 사용자2의 행위가 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동 행위에 해당하는지 여부
① 이 사건 사용자2는 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드 라인(2017. 7. 20.)’에 따라 노사전문가 협의회를 구성하고 이에 참여하여 이 사건 근로자들 및 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 정규직 전환방식, 채용방식, 임금·복리후생 및 교대제 근무개선방안 검토 연구용역 착수 등에 관하여 논의한 점, ② 이 사건 근로자들과○○○○○○○서비스 노동조합의 조합원들에게 근무형태의 차이를 둔 것은 ‘자회사 임시편제’에 대한 제3기 노사전 협의회 합의사항에 따른 것이며, 이는 합의사항을 이행하기 위한 준비사항으로 보일 뿐 그 차이를 둔 것에 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있는 것으로 보이지 않는 점, ③ 심문회의에서의 이 사건 사용자2의 진술에 의하면, 제2여객터미널 C지역에서 교대제 개선 등 근로형태 변경을 시범적 으로 운영할 수 밖에 없었던 이유는 C지역이 비교적 여객 수요가 적고 규모도 적어 현재 인원의 일부만 증가하더라도 교대제 개선이 가능하기 때문이고 또한, 교대제 개선은 보안검색용역에만 해당하는 문제가 아니라 이사건 사용자2의 58개 용역 9,700여명에 대해서 모두 적용되는 사항이므로 이 사건 사용자2가 용역사업 근로자들간 형평성이나 추가적 비용 등 여러 사정을 고려하여 A, B지역에 추가적으로 시범 운영을 하지 않고 C지역에서만 교대제 개선을 시범 운영한 것에는 정당한 사유가 존재하는 점, ④ 가사 이 사건 사용자2가 이 사건 노동조합의 활동 등에 대한 부정적인 의사가 존재 하였다고 하더라도, 이 사건 노동조합 조합원들과 ○○○○○○○○서비스 노동조합 조합원들의 근로형태에 차이가 발생한 데에는 정당한 사유가 존재 하고, 이 사건 사용자2가 이 사건 노동조합 조합원들과 ○○○○○○○○ 서비스노동조합 조합원들의 근로형태에 차이를 둠으로써 이 사건 노동조합의 조직과 운영에 개입하려고 하였다는 부당노동행위 의사를 인정할 만한 객관적인 사정이 존재하는지 여부가 분명하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자2의 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위는 성립되지 않는 것으로 판단된다.
■ 이 사건 사용자1이 2020. 7. 1.부터 이 사건 근로자들의 임금을 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금보다 적게 지급한 것과 이 사건 근로자들의 근로형태(4일 근무, 2일 휴무)를 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 근로형태(4일 근무, 3일 휴무)로 변경하지 않은 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
① ‘정규직 전환 가이드라인’에 ‘파견·용역’ 근로자의 정규직 전환 시에는 사적 계약 존중 및 일방적 계약 해지 시 손해배상 문제 등의 발생을 이유로 정규직 전환 시기는 ‘민간 업체와의 종료되는 시점을 기준’으로 하고 있고, 이에 용역 업체마다 용역계약기간의 만료 시점이 달라 용역업체 소속 근로자들이 이 사건 사용자1에 전환되는 시점도 다를 수밖에 없었던 사정이 존재하였으며, 이 사건 노동조합은 ○○○○공항 보안검색 근로자들을 대상으로 조직된 지역별 노동 조합으로서 조합원이 소속해 있는 3개의 각 용역사별로 지부를 설치하였는데, 용역사별로 용역계약 기간이 상이한 결과 지부별로 소속 조합원의 전환 시기가 달라지게 된 점, ② 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합과의 협의도 병행하여 진행하고 있으며, 향후 새로운 임금체계 적용시 이 사건 노동조합의 소속 근로자들이 전환된 시점인 2020. 7. 1.자로 소급하여 지급할 것이라는 의사를 밝히고 있는 점, ③ 이 사건 사용자1은 교대근무제 개선을 이행하기 위한 시범적 운영이 필요하였고, 이 사건 사용자1로의 전환 시점이 다소 빨랐던 ○○○○○○○○서비스노동조합의 조합원들을 대상으로 시범적으로 실시하던 근로조건을 우선 적용한 것인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자1이 2020. 7. 1. 부터 이 사건 근로자들의 임금을 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금보다 적게 지급한 것과 이 사건 근로자들의 근로형태(4일 근무, 2일 휴무)를 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 근로형태(4일 근무, 3일 휴무)로 변경하지 않은 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
■ 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여 응하지 않은 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자로서는 ○○○○○○○○서비스노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였고 행정관청으로부터 노동 조합설립신고증이 반려 내지 취소된 사실이 없으며 ○○지방법원의 본안 판결이 확정되지 않은 상황에서, 이 사건 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭창구 단일화 절차를 다시 개시하지 않은 것이 정당한 사유 없이 교섭을 거부하거나 해태한 부당노동행위라고 섣불리 단정하기는 어렵다.
■ 이 사건 사용자1이 ○○○○○○서비스노동조합과 ○○○○운영노동조합에 대하여 고용노동부에서 고시한 조합원 규모별 근로시간면제 한도를 넘어선 시간을 부여하고, 사용가능 인원을 초과하여 타임오프를 부여한 것과 ○○○○○○○○서비스노동조합 결의처분 시정명령 의결요청(2020. 8. 20.) 및 ‘교섭절차를 진행해서는 아니된다’는 가처분 결정(2020. 8. 31.)에도 불구 하고 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 편의제공(조합원 수에 비례하 지 않은 근로시간 면제) 등을 계속하는 것이 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자1이 교섭대표 노동조합과 조합원 규모 및 시간 한도를 감안 하여 정한 위 근로시간면제 시간이 근로시간면제 한도 고시에 정한 시간을 초과하여 부여하지 않았고, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자1은 초심 지노위 의결 및 ○○지방법원의 가처분 결정에도 불구하고 즉시 ○○○○○○○○서비스노동조합의 교섭대표노동조합 지위와 노동조합법상 노동조합의 자격을 부정하기는 어려운 이상, ○○○○○○○○서비스노동조합과 합의한 근로시간면제의 효력 또한 부정하기는 어려우므로 근로시간면제 협의에 따라 근로시간면제 한도를 부여한 것으로 보인다. 이 사건 사용자1이 ○○○○○○○○서비스노동조합에 근로시간면제 한도를 부여하는 행위 자체를 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위의 의사에 기인하였다고 보기 어렵다.
■ 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 근로시간면제 신청에 대하여 불허하고 결근 처리한 것과 조합원 규모에 비례하지 않은 현저히 적은 시간을 부여한 것이 부당노동행위에 해당하는지
① 교섭대표 노동조합이 이 사건 노동조합에게 배분한 근로시간면제 시간이 조합원 수만을 기준으로 기계적으로 산정할 경우에는 적은 시간을 부여하였다고 하더라도 교섭대표 노동조합이 근로시간면제 시간을 배분하는 과정에서 이 사건 노동조합에 현저히 적은 시간을 부여하도록 이 사건 사용자1이 관여하거나 개입한 흔적은 없는 점, ② 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합이 부여받은 근로시간면제 400시간이 이 사건 노동조합의 활동을 위해 충분치 않다고 판단하여 이 사건 노동조합의 노조전임자 요청에 대해 2명의 노조전임자를 인정한 점 등을 종합하여 볼 때, 부당노동행위에 해당하지 않는다.
이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 ‘○○○○○○○○서비스노동조합 조합비 일괄공제 중지 및 항후 이 사건 노동조합으로의 일괄공제를 통한 인도 요청’에 대하여 2020. 9. 2.경 이를 거절한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 법적인 다툼은 있지만 아직 본안 판결이 내려지지 않았고, ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 행정관청의 시정 명령 처분도 있지 않은 상황에서 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합에게 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 조합비 일괄공제 인도 등의 행위를 할 수 없었다는 사정 등을 고려해 보면, 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위의 의사에 기인하였다고 보기 어려워 부당노동행위에 해당 한다고 보기는 어렵다.
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
■ 근로자
1) 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들의 근로조건(임금, 근로형태)을 ○○○○○○○○서비스노동조합의 조합원들과 차별하여 불리하게 적용한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
2) 이사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 교섭요구를 거부한 것은 단체교섭 해태의 부당노동행위에 해당하고, 이 사건 사용자1이 ○○○○○○○ 서비스노동조합과 ○○○○운영노동조합에게 고용노동부가 고시한 조합원 규모별 근로시간면제 한도 시간과 사용가능 인원을 초과하여 부여한 것은 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다.
3) 이 사건 노동조합에게 조합원 수에 비례하여 현저히 적은 면제시간을 지급한 것과 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자1에게 ○○○○○○○서비스 노동조합의 조합비 일괄공제를 중지하고 향후 이 사건 노동조합에게 일괄 공제하여 인도하여 줄 것을 요청한 것을 거절한 행위는 부당노동행위에 해당한다.
■ 사용자
1) 사용자1
이 사건 사용자1은 신 임금체계와 교대제 개편 등 근로형태를 단계적으로 적용하려는 것이며 불이익 취급의 의사가 전혀 없었고, ○○○○○○○○ 서비스노동조합의 교섭요구에 따라 노동관계법령에서 정한 절차를 준수할 수 밖에 없었으며, 행정관청의 ○○○○○○○○서비스노동조합 설립 취소 신청 및 ○○지방법원의 가처분 결정에 따라 지속적인 교섭요구에도 불구 하고 교섭을 거부한 데는 정당한 이유가 있다. 또한 근로시간면제 한도를 배분하는데 있어 어떠한 부당노동행위도 하지 않았다.
2) 사용자2
이 사건 사용자2는 이 사건 근로자들과 명시적, 묵시적 근로계약 관계를 체결하였다고 볼 만한 어떠한 사정도 없으므로 이 사건 사용자2를 피신청인 으로 하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 대한이 사건 구제 신청은 각하되어야 한다.
【판정요지】
■ 이 사건 사용자2가 당사자 적격이 있는지 여부
* 묵시적 근로계약관계 성립 여부
이 사건의 경우, 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자들에 대한 임금 지급의 주체이고, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자2의 정규직으로 전환 되기까지 이 사건 사용자1을 고용주로 인식하면서 근로계약을 체결하였으며, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자1에게 교섭을 요구하고 단체교섭을 진행하고자 하는 상황인 점을 고려할 때, 이 사건 사용자2와 이 사건 근로자들 간에 묵시적인 근로계약 관계 성립 여부를 인정하기 어렵다. 따라서, 이 사건 사용자2는 근로계약의 당사자로서 노동조합법 제81조제1항제1호에서 규정한 불이익 취급의 부당노동행위 구제명령을 이행하는 주체인 사용자에 해당한다고 보기는 어렵다.
* 노동조합법 제81조제1항제4호 소정의 지배·개입의 주체로서의 사용자에 해당 여부
① 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1에게 직고용 근로자로 전환된 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금 및 근로형태를 결정하는 근거가 되었던 노사전문가 협의회 합의사항에 관하여 사측 대표로 참여하고 서명함으로써 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 기본적인 노동조건에 관하여 실질적이고 구체적인 영향력을 행사한 점, ② 이 사건 사용자2는 소속 직원 4명을 2020. 6. 16. 이 사건 사용자1의 경영기획 그룹장, 감사그룹장, 보안경비1팀장, 보안검색1팀장으로 각각 인사발령 하였는데, 이 사건 사용자2는 정부 공공기관 자회사 운영 개선 대책에 따라 자회사인 이 사건 사용자1의 운영의 전문성 강화를 위해 모회사 인력과 예산을 적극 지원하기 위한 것이었다고 주장하나, 이 사건 사용자1의 주요 부서 부서장으로 소속 근로자를 파견한 것은 이 사건 사용자1 소속 근로자들이 업무 수행 등에 관하여 실질적으로 이 사건 사용자2의 지휘, 감독 하에 놓이게 된다는 것을 의미하는 점,③ 이 사건 사용자2가 이 사건 사용자1에게 과업지시를 한 ‘과업내용서’ 등의 각 기재에 따르면 ⑴ 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1의 의견을 고려하여 이 사건 사용자1 소속 근로자의 직급별 자격조건 변경 여부를 결정할 수 있고, ⑵ 이 사건 사용자1은 본 사업 착수 시 근로자의 근무방식, 근무시간 등이 포함된 근무체계를 설계하여 이 사건 사용자2에 제출하여야 하거나 제출한 근무체계를 중대하게 변경하고자 하는 경우 이 사건 사용자2와 협의하여야 하며, ⑶ 이 사건 사용자1 소속 근로자의 휴가 등은 현장대리인의 책임 하에 실시하여야 하는 등의 내용이 포함되어 있어, 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2가 참여하여 결정한 노사 전문가 협의회 합의사항과 이 사건 사용자2가 작성한 과업내용서에 따라 이 사건 근로자들의 임금과 교대제 근로형태 등을 시행하고 있는 점을 볼 때, 이 사건 사용자2는 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 종래 하청업체 근로자들이었던 이 사건 근로자들 및 ○○○○○○○○서비스노동 조합의 조합원들을 이 사건 사용자1의 근로자로 직고용하는 과정에서, 이 사건 근로자들과 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금 및 근로형태를 포함한 기본적인 노동조건 등에 관하여 해당 근로자들의 고용사업주인 사용자1의 권한과 책임을 일정 부분 담당하였다고 볼 정도로 실질적아고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보이므로 지배·개입의 부당노동행위에 대한 사용자 적격이 인정되는 것으로 판단된다.
■ 이 사건 사용자2의 행위가 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동 행위에 해당하는지 여부
① 이 사건 사용자2는 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드 라인(2017. 7. 20.)’에 따라 노사전문가 협의회를 구성하고 이에 참여하여 이 사건 근로자들 및 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 정규직 전환방식, 채용방식, 임금·복리후생 및 교대제 근무개선방안 검토 연구용역 착수 등에 관하여 논의한 점, ② 이 사건 근로자들과○○○○○○○서비스 노동조합의 조합원들에게 근무형태의 차이를 둔 것은 ‘자회사 임시편제’에 대한 제3기 노사전 협의회 합의사항에 따른 것이며, 이는 합의사항을 이행하기 위한 준비사항으로 보일 뿐 그 차이를 둔 것에 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있는 것으로 보이지 않는 점, ③ 심문회의에서의 이 사건 사용자2의 진술에 의하면, 제2여객터미널 C지역에서 교대제 개선 등 근로형태 변경을 시범적 으로 운영할 수 밖에 없었던 이유는 C지역이 비교적 여객 수요가 적고 규모도 적어 현재 인원의 일부만 증가하더라도 교대제 개선이 가능하기 때문이고 또한, 교대제 개선은 보안검색용역에만 해당하는 문제가 아니라 이사건 사용자2의 58개 용역 9,700여명에 대해서 모두 적용되는 사항이므로 이 사건 사용자2가 용역사업 근로자들간 형평성이나 추가적 비용 등 여러 사정을 고려하여 A, B지역에 추가적으로 시범 운영을 하지 않고 C지역에서만 교대제 개선을 시범 운영한 것에는 정당한 사유가 존재하는 점, ④ 가사 이 사건 사용자2가 이 사건 노동조합의 활동 등에 대한 부정적인 의사가 존재 하였다고 하더라도, 이 사건 노동조합 조합원들과 ○○○○○○○○서비스 노동조합 조합원들의 근로형태에 차이가 발생한 데에는 정당한 사유가 존재 하고, 이 사건 사용자2가 이 사건 노동조합 조합원들과 ○○○○○○○○ 서비스노동조합 조합원들의 근로형태에 차이를 둠으로써 이 사건 노동조합의 조직과 운영에 개입하려고 하였다는 부당노동행위 의사를 인정할 만한 객관적인 사정이 존재하는지 여부가 분명하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자2의 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위는 성립되지 않는 것으로 판단된다.
■ 이 사건 사용자1이 2020. 7. 1.부터 이 사건 근로자들의 임금을 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금보다 적게 지급한 것과 이 사건 근로자들의 근로형태(4일 근무, 2일 휴무)를 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 근로형태(4일 근무, 3일 휴무)로 변경하지 않은 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
① ‘정규직 전환 가이드라인’에 ‘파견·용역’ 근로자의 정규직 전환 시에는 사적 계약 존중 및 일방적 계약 해지 시 손해배상 문제 등의 발생을 이유로 정규직 전환 시기는 ‘민간 업체와의 종료되는 시점을 기준’으로 하고 있고, 이에 용역 업체마다 용역계약기간의 만료 시점이 달라 용역업체 소속 근로자들이 이 사건 사용자1에 전환되는 시점도 다를 수밖에 없었던 사정이 존재하였으며, 이 사건 노동조합은 ○○○○공항 보안검색 근로자들을 대상으로 조직된 지역별 노동 조합으로서 조합원이 소속해 있는 3개의 각 용역사별로 지부를 설치하였는데, 용역사별로 용역계약 기간이 상이한 결과 지부별로 소속 조합원의 전환 시기가 달라지게 된 점, ② 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합과의 협의도 병행하여 진행하고 있으며, 향후 새로운 임금체계 적용시 이 사건 노동조합의 소속 근로자들이 전환된 시점인 2020. 7. 1.자로 소급하여 지급할 것이라는 의사를 밝히고 있는 점, ③ 이 사건 사용자1은 교대근무제 개선을 이행하기 위한 시범적 운영이 필요하였고, 이 사건 사용자1로의 전환 시점이 다소 빨랐던 ○○○○○○○○서비스노동조합의 조합원들을 대상으로 시범적으로 실시하던 근로조건을 우선 적용한 것인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자1이 2020. 7. 1. 부터 이 사건 근로자들의 임금을 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 임금보다 적게 지급한 것과 이 사건 근로자들의 근로형태(4일 근무, 2일 휴무)를 ○○○○○○○○서비스노동조합 조합원들의 근로형태(4일 근무, 3일 휴무)로 변경하지 않은 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
■ 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여 응하지 않은 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자로서는 ○○○○○○○○서비스노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 취득하였고 행정관청으로부터 노동 조합설립신고증이 반려 내지 취소된 사실이 없으며 ○○지방법원의 본안 판결이 확정되지 않은 상황에서, 이 사건 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭창구 단일화 절차를 다시 개시하지 않은 것이 정당한 사유 없이 교섭을 거부하거나 해태한 부당노동행위라고 섣불리 단정하기는 어렵다.
■ 이 사건 사용자1이 ○○○○○○서비스노동조합과 ○○○○운영노동조합에 대하여 고용노동부에서 고시한 조합원 규모별 근로시간면제 한도를 넘어선 시간을 부여하고, 사용가능 인원을 초과하여 타임오프를 부여한 것과 ○○○○○○○○서비스노동조합 결의처분 시정명령 의결요청(2020. 8. 20.) 및 ‘교섭절차를 진행해서는 아니된다’는 가처분 결정(2020. 8. 31.)에도 불구 하고 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 편의제공(조합원 수에 비례하 지 않은 근로시간 면제) 등을 계속하는 것이 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자1이 교섭대표 노동조합과 조합원 규모 및 시간 한도를 감안 하여 정한 위 근로시간면제 시간이 근로시간면제 한도 고시에 정한 시간을 초과하여 부여하지 않았고, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자1은 초심 지노위 의결 및 ○○지방법원의 가처분 결정에도 불구하고 즉시 ○○○○○○○○서비스노동조합의 교섭대표노동조합 지위와 노동조합법상 노동조합의 자격을 부정하기는 어려운 이상, ○○○○○○○○서비스노동조합과 합의한 근로시간면제의 효력 또한 부정하기는 어려우므로 근로시간면제 협의에 따라 근로시간면제 한도를 부여한 것으로 보인다. 이 사건 사용자1이 ○○○○○○○○서비스노동조합에 근로시간면제 한도를 부여하는 행위 자체를 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위의 의사에 기인하였다고 보기 어렵다.
■ 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 근로시간면제 신청에 대하여 불허하고 결근 처리한 것과 조합원 규모에 비례하지 않은 현저히 적은 시간을 부여한 것이 부당노동행위에 해당하는지
① 교섭대표 노동조합이 이 사건 노동조합에게 배분한 근로시간면제 시간이 조합원 수만을 기준으로 기계적으로 산정할 경우에는 적은 시간을 부여하였다고 하더라도 교섭대표 노동조합이 근로시간면제 시간을 배분하는 과정에서 이 사건 노동조합에 현저히 적은 시간을 부여하도록 이 사건 사용자1이 관여하거나 개입한 흔적은 없는 점, ② 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합이 부여받은 근로시간면제 400시간이 이 사건 노동조합의 활동을 위해 충분치 않다고 판단하여 이 사건 노동조합의 노조전임자 요청에 대해 2명의 노조전임자를 인정한 점 등을 종합하여 볼 때, 부당노동행위에 해당하지 않는다.
이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합의 ‘○○○○○○○○서비스노동조합 조합비 일괄공제 중지 및 항후 이 사건 노동조합으로의 일괄공제를 통한 인도 요청’에 대하여 2020. 9. 2.경 이를 거절한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 법적인 다툼은 있지만 아직 본안 판결이 내려지지 않았고, ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 행정관청의 시정 명령 처분도 있지 않은 상황에서 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합에게 ○○○○○○○○서비스노동조합에 대한 조합비 일괄공제 인도 등의 행위를 할 수 없었다는 사정 등을 고려해 보면, 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위의 의사에 기인하였다고 보기 어려워 부당노동행위에 해당 한다고 보기는 어렵다.
