회사가 임의로 주휴일 또는 약정휴일을 다른 날로 변경하여 운용하는 휴일대체란 근로의무가 없는 날(휴일)을 다른 근로일과 교체하여 휴일은 근무일로 하고 근무일은 휴일로 조치하는 것을 말합니다. 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우 사용자는 휴일근무에 대하여 근로자에게 근로기준법 제56조 소정의 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.(임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21. 참조) 사용자가 휴일을 다른 날로 대체하여 부여하고자 할 때에는, 단체협약이나 취업규칙에 그에 관한 요건과 절차 등이 있는 경우 그에 따라야 하고, 그와 같은 정함이 없는 경우에는 근로자의 동의 또는 노사합의에 따라야 합니다.(근로기준과-829, 2004.2.19. 참조) 동의의 방식은 부서별 근무스케줄 작성 등에 개별 근로자가 동참하는 방식을 취하더라도 무방하며, 그 동의 또는 합의를 구할 때에는 회사는 적어도 24시간 이전에 해당 근로자에게 이를 통보하여야 합니다.(법무 811-18759, 1978.4.8. 참조) 즉, 회사가 직원의 동의 없이 일방적으로 주휴일을 대체하여 운용하고 있다면 이는 적법하게 휴일대체가 이루어진 것이 아니므로 효력이 없고, 따라서 당초의 휴일(월요일)에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 가산하여 지급하여야 할 것입니다.



덧붙여, 근로자의 날(5월 1일)은 법률로서 ‘특정한 날’을 유급휴일로 정하여 운용하는 것이므로 이는 다른 날로 대체할 수 없다고 해석되며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 하므로 이를 참고하시기 바랍니다.(근로기준과-829, 2004.2.19. 참조)

근로기준법 제57조【보상 휴가제】에서는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’고 규정하고 있습니다. 따라서 근로자대표와 서면 합의가 있는 경우 시간외근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 보상휴가를 실시하는 것이 가능하다고 할 것입니다. 귀하의 경우, 회사가 근로자 대표와 미리 서면으로 합의되지 않은 보상 휴가제를 강제적으로 적용하는 것이라면 이는 관련 법령에 위배되는 것으로서 효력이 인정되지 않는다고 할 것입니다. 따라서 귀하는 지급되지 아니한 시간외근로수당을 지급받을 수 있고, 향후 회사가 부당하게 시간외근로에 대한 보상휴가 대체를 지시할 경우 이를 거부할 수 있습니다. 다만, 회사가 근로자대표와 합의하여 보상 휴가제를 실시키로 하는 경우 이는 해당 근로자 모두에게 적용되어 귀하가 금전보상을 요구하더라도 사용자가 이에 응해야 할 의무는 없다고 할 것입니다. 다만, 이 경우에도 근로자대표와 정한 휴가 사용기간 내에 이를 사용하지 않은 경우 사용기간 경과 후 임금 지급을 요구할 수 있습니다.



보상휴가 기간은 연장·야간·휴일근로에 대하여 지급하여야 할 임금과 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 포함하여 지급되어야 할 것입니다. 예컨대, 귀하가 연장근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 50%를 가산하여 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 보상휴가 또한 3시간을 주어야 하며, 이는 유급으로 부여해야 합니다. 다만, 사용자와 약정한 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대하여서까지 급여를 지급하지 아니하고 휴가로 대체하는 것은 입법취지에 부합하지 아니하므로 동규정이 적용되지 않습니다.

근로기준법 제55조(연장․야간 및 휴일근로)에서는 사용자가 휴일에 근로를 시킬 경우 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다고 하고 있습니다. 그런데 여기에서 이 조항이 적용되기 위해서는 해당 시간이 근로시간에 해당하여야 하는 데 동법에서 ‘근로시간’이라 함은 사용자의 지휘․감독 아래 있는 시간 즉, 경제적 목적으로 사용했느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 처분아래 둔 실 구속 시간을 의미합니다. 따라서 귀하의 사례와 같이 교육 시간에 대하여 휴일 근로 수당을 지급해야 할지 여부는 해당 시간을 근로시간으로 볼 수 있는 지에 따라 달라 질 수 있을 것입니다.



먼저, 행정해석에 따르면 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자가 근로 시간 중에 ‘생산성 향상’등 ① 직무와 관련한 교육․훈련을 실시하거나, 근로 시간 종료 후 또는 휴일에 근로자를 소집하여 ② 의무적으로 교육․훈련을 실시하는 경우라고 보고 있습니다.(1998.7.13, 근기 68207-1482 ; 2009.08.14, 근로기준과-2993)



이에 따라 귀하의 교육 시간은 직무와 관련한 교육 훈련을 실시하고 있으며, 비록 강제가 있는 것은 아니지만 이후 업무 수행을 위해서 필요하다면 이는 근로자에게 있어서 그 참가가 ‘준 강제적 의미’를 띄고 있다고 볼 수 있기 때문에 근로시간에 포함이 된다고 할 수 있습니다.(2002.02.24, 근기 68207-214참조) 한편, 직업능력개발법에 따르면 예외 규정을 제외하고 교육 시간이 근로 시간에 해당할 경우 연장․야간 근로에 따른 임금을 지급하여야 한다고 보고 있는데, 귀하의 경우처럼 휴무일인 토요일에 영업능력 향상을 위하여 준 강제적으로 받는 교육 시간에 대해서는 연장 근로 수당(토요일이 휴무일이므로 휴일근로수당이 아님)이 지급되어야 한다고 사료됩니다.

근로기준법상 근로시간은 ‘사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것으로......작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 당연히 근로시간에 포함시켜야’(대법 92다24509, 1993.05.27. 참조)합니다.



위 판례를 기준으로 해석한다면 출장지로의 이동시간, 복귀시간 등이 본인의 자율에 맡겨져 있지 아니하고 사용자의 지휘·명령 하에 있는 것이라면 근무시간으로 인정될 수 있을 것입니다. 사용자의 지휘·명령 하에 있는지 여부는 ‘이동방법·시간 등에 대해 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘·명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있다’(근로기준과-5441, 2004.08.07. 참조)고 하였던 행정해석을 참조하실 수 있습니다.



다만, 근로기준법 제58조는 출장 등의 사유로 사업장 밖에서 근무하는 시간이 많아 근로시간 산정이 어렵고 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무를 수행하는데 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다고 하였고 이어서, 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 근무한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항, 제2항 참조)고 하였으므로 잦은 출장으로 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 근로시간 산정의 명확성을 기하기 위하여 사용자와 근로자대표 간에 서면합의로 근로시간을 정하여 두는 것이 바람직하다고 할 것입니다.

금년도 발생한 연차유급휴가를 사용하지 아니한 경우 근로자는 다음연도에 전년도 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당지급을 요구할 수 있습니다. 그러나 사용자가 연차유급휴가를 사용하지 않고 있는 근로자에게 그 사용을 촉진하는 조치를 한 경우 사용자는 해당 근로자에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무를 면하게 됩니다.



근로기준법 제61조는 사용자가 근로자에게 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위한 일련의 조치를 한 경우 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다고 규정하면서, 그 조치로서, ① 연차유급휴가를 사용할 수 있는 1년의 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것, ② 위 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 연차유급휴가를 사용할 수 있는 1년이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 등을 사용자의 사용 촉진 조치로 규정하고 있습니다.



예컨대, 12월 31일자로 연차유급휴가 사용 기간이 만료되는 경우, 10월 1일부터 10월 10일의 기간 내에 사용자가 사용 시기를 정하여 통보하여 줄 것을 근로자에게 서면 촉구하거나, 근로자가 촉구 받은 때로부터 10일 이내에 사용자에게 이를 통보하지 아니하면, 10월 말일까지 사용자가 그 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면 통보함으로써, 사용자는 근로자에 대한 연차유급휴가 미사용 수당의 지급 의무를 면하게 됩니다.



여기서, ‘서면’통보는 휴가사용 촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있으므로, 회사 E-mail을 이용하여 통보하거나 사내게시판에 게시하는 것 등은 근로자별로‘서면’촉구하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 인정될 수 없을 것입니다.(근로기준과-3836, 2004.07.27. 참조)

근로기준법 제60조는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는데, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 25일을 한도로 부여해야 합니다.



그런데 동법 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 유급휴가의 대체를 규정하고 있습니다. 이 제도는 동계휴가, 하계휴가, 징검다리 휴일 등에 근로자들을 집단으로 휴식토록 하거나, 설날, 추석, 기타 공휴일을 근무일로 하고 있는 경우 이 제도를 활용하여 연차휴가와 대체하여 휴가로 사용할 수 있도록 하기 위해 많이 이용됩니다.



유급휴가의 대체 제도를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자 대표가 서면합의를 해야 합니다. 또한 행정해석에 따르면 취업규칙을 정당하게 변경하여 유급휴가의 대체를 규정하였다면 별도의 서면합의 없이 대체제도를 운영할 수도 있으며(근기68207-1585,2000.5.24.), 사용자와 근로자 대표 간 서면합의에 기해 특정근무일은 휴가로 대체하는 것이기 때문에 개별근로자가 집단적으로 휴가를 실시하는데 반대한다고 해도 그 근로자에게도 유급휴가의 대체가 적용됩니다.



귀하의 질문만으로는 귀하가 다니고 있는 사업장에서 사용자와 근로자대표 간 유급휴가 대체에 관한 서면합의가 있었다거나, 취업규칙을 정당하게 변경하여 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하고 있는 지 여부를 알 수 없습니다. 일단 이러한 절차 부분을 거쳐서 유효하게 제도가 도입된 상태인지 알아보시기 바라며, 적법한 절차를 거치지 않고 회사가 일방적으로 연차휴가의 대체를 주장하는 것이라면 연차휴가를 제대로 부여하지 않은 것이 되므로 회사에 얘기하셔서 정당한 연차휴가 혹은 연차휴가수당을 받을 수 있도록 하시기 바라며, 회사가 조치를 취하지 않을 경우 관할 지방노동청의 도움을 받으시길 바랍니다.

연차휴가는 근로자의 소정근로일수에 의한 출근율을 기준으로 그 발생여부가 결정되는 것이고 그 요건을 충족하였다면 이는 당연히 근로자의 권리로써 보장되어야 합니다.



사업장 업무지침에 의해 이미 발생하여 근로자의 권리로써 보장되어야 할 연차휴가권을 사용자가 지각횟수에 따라 박탈한다면 이는 명백히 근로기준법 위반사항에 해당합니다.



행정해석도 다음과 같이 판단하고 있습니다.

근로자가 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 취급할 수 없는 것이므로 지각ㆍ조퇴ㆍ외출 3회를 결근 1일로 취급하여 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가 등에 영향을 미치게 함은 부당함.”(근기 1451-21279, 1984.10.20 ) 라고 판단하고 있습니다.



따라서 사용자가 이미 발생한 근로자의 연차휴가를 지각횟수에 따라 차감한다면 이는 근로기준법에 위반됨을 알려드립니다.

근로기준법은 사용자가 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙입니다. 그러나 현실적으로 회계연도를 기준으로 연차를 산정하는 기업들이 많이 있는 것이 사실입니다.



이와 관련하여 노동부는 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이나 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도(예 : 1월 1일부터 12월 31일) 등을 기준으로 일률적으로 정할 수도 있는 것으로 판단하고 있습니다. 회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하기 위한 방법으로 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음 년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하는 방법을 제시하고 있으며, 이 경우에도 근로자의 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당을 정산하도록 하고 있습니다.(근기68207-620,2003.5.23.참조)



질의만으로는 귀하의 연차휴가일수를 정확하게 계산할 수 없으나, 만약 귀하의 입사일 기준 연차휴가일수와 회계연도 기준 연차휴가일수에 차이가 나고 귀하에게 불리한 점이 있다면 회사에 이에 대한 시정을 요구하시거나 관할 지방노동청의 도움을 받으시기 바랍니다.