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징계의 정당성 확보를 위한 3대 필수원칙

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2014.03.02
  • 조회수 : 19843

1. 서설

근로자가 분명히 잘못을 했음에도 불구하고 노동위원회에서 부당징계로 인정을 받는 경우가 종종 발생합니다. 노동위원회에서는 회사측에서 근로자를 징계함에 있어 취업규칙 등에 규정된 징계사유·징계사유에 해당하는 징계의 양정·징계절차에 맞게 징계를 실시하였는지에 대해 살펴보고 징계의 정당성여부를 판단하게 되는데 일부 회사에서는 취업규칙 등의 징계규정을 무시한 채 징계를 실시할 경우 부당징계로 인정받게 되므로 주의해야 합니다. 이하에서는 근로자를 징계함에 있어 필수적으로 지키고 점검해야할 “징계양정·징계절차·징계사유”의 3대 정당성 원칙에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 징계관련 규정

1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.


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3. 징계의 정당성확보를 위한 3대 원칙

1) 1원칙 : 징계양정의 정당성

피징계자(근로자)를 징계함에 있어 취업규칙 등에 징계사유와 그에 맞는 징계 양정(견책·감급·정직·해고)를 실시하여야 합니다. 특히, 근로자가 취업규칙 등에 해당하는 비위행위를 자행하였더라도 그로인해 발생된 구체적인 손해와 결과적인 행위가 발생하였는지에 대해서도 면밀히 분석 및 자료화 되어 있어야 실질적으로 징계양정에 있어서 정당성을 확보할 수 있습니다. 가장 많이 발생되고 있는 것 중 근로자의 비위행위로 인해 손해발생 및 회사의 명예를 훼손 하였다.라는 포괄적인 취업규칙의 규정을 들어 해당 근로자에 대하여 정적처분 등을 할 경우 노동위원회에서는 구체적으로 발생한 손해부분과 금전적 부분, 회사의 명예와 신용이 훼손 되었다.라는 구체적인 입증자료에 대하여 제출을 요구하는 경우가 있으므로 징계양정을 결정할 때에는 구체적인 사유와 그로 인한 피해 등에 대한 입증자료를 준비해야 합니다.

【참고 판례】

① 서울행법2004구합237, 2004.08.19
징계사유인 책임자 ID 카드와 중요용지 관리 소홀은 그 성격으로는 자칫 대형 금융사고로 이어질 수 있는 위험성을 부정하기 어렵기는 하지만 구체적인 행위태양에 있어서는 참가인의 고의에 기한 중한 행위가 아니고 또 원고 조합에 실제 손해가 발생한 것이 아닌 점 등 업무 관리 소홀이 고의성이 없고 손해도 발생하지 않았음에도 해고를 한 것은 징계양정이 지나치게 과중하다.

② 대법2008두16094, 2009.01.15
무단결근에 이르게 된 경위, 무단결근으로 인하여 원고 회사의 배차 업무 등에 별다른 피해를 주지 않은 점, 원고 회사가 노동조합의 활성화를 막기 위한 수단으로 결근을 불허가한 측면이 있는 점 등을 고려하면 산술적·형식적으로 무단결근 일수만을 고려하여 해고에 처하는 것은 가혹하고, 나머지 징계 사유 및 추가적인 징계 양정 역시 고용 관계를 단절할 만한 중대한 비위 행위에 해당한다고 볼 수 없으며, 나아가 종전에 별다른 징계 처분을 받은 적이 없음에도 불구하고 원고 회사가 처음부터 징계 해고라는 가장 무거운 징계에 처한 사정 등을 종합하면 사회 통념상 이 사건 해고는 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라 판단된다.

2) 2원칙 : 징계절차의 정당성

취업규칙 등에 인사위원회 구성 및 재심절차 등을 규정한 징계절차를 규정한 경우 그 절차를 준수하지 않고 행한 징계는 그 사유가 무엇인지 살펴보지도 않고 노동위원회에서는 절차의 하자라는 사유로 인해 부당징계로 인정받으므로 필히 취업규칙 등에 규정된 징계절차를 준수하여 징계를 실시해야 합니다.

그러나 일부 기업에서는 지키지 못할 징계절차 규정을 두지 말고 삭제하여 징계절차를 제외한 징계양정과 징계사유만 규정한 취업규칙을 두는 경우가 발생하기도 합니다. 실질적으로 노동부의 표준 취업규칙에서는 징계절차를 필수기재항목으로 반드시 규정화해야할 것으로 보고 있으나 실무상으로는 절차를 규정화하지 않더라도 노동부 취업규칙 신고시 이를 보완하라고 하거나 추가하라고 하지는 않습니다. 따라서 일부 기업에서는 취업규칙상 징계절차를 삭제 또는 규정화하지 않고 제정신고하거나 변경 신고하는 사례가 발생하고 있습니다.

이하에서는 취업규칙 등에 규정된 징계절차가 있는 경우와 징계절차가 없는 경우의 정당성과 관련된 판례에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

【징계절차가 규정이 있는 경우 정당성 판단, 참고 판례】

① 서울행법2004구합18689,2004구합18702(병합), 2005.05.03
피징계자에게 소명의 기회를 부여하는 것은 징계과정에서 당사자에게 변명을 하도록 하고 유리한 입증기회를 보장함으로써 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피징계자에 대한 소명의 기회는 보장되어야 할 것인데, 이 사건의 경우 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적, 시간적으로 급박한 사정이 있었다고 보이지 아니하는 점에 비추어, 참가인의 이사회 및 운영위원회가 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이 사건 해고를 한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위법이 있다고 할 것이다.

② 대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결, 대법원 1994.6.14. 선고 93다29167 판결 등
단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였다는 등의 사정이 없는 한, 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.

【징계절차가 규정이 없는 경우 정당성 판단, 참고 판례】

① 대법90다카27402, 1991.04.09
근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.

3) 3원칙 : 징계사유의 정당성

징계를 실시함에 있어 회사에서는 필히 취업규칙 등에 규정된 사유에 해당하는지 여부를 우선 점검한 후 해당되는 사유가 있으면 그 사유에 맞는 징계양정을 부과해야 합니다. 그러나 징계사유가 너무 포괄적이고 규정되거나 징계사유가 적어서 마땅히 적용할 규정항목이 없는 경우가 발생하게 됩니다. 이러한 이유로 기업에서는 취업규칙 징계사유에 회사에서는 가급적 많은 사유를 규정화하고 있는 것이 현실입니다. 대기업의 경우 징계사유를 최소한 25개 이상을 규정하고 있기도 합니다.

【참고 판례】

① 대법91다32329, 1992.07.14
회사의 취업규칙 제13조가 해고사유로서 14가지를, 제57조가 징계사유로서 17가지를, 그 별지 제재규정이 징계해고사유로서 제13조 소정의 14가지와 제57조 제3, 4, 8호에 해당하는 사유 등 17가지를 각 규정하고 있는 경우 회사가 근로자의 비위해위가 취업규칙 제57조 제5, 13, 17호에 해당된다 하여 징계해고 처분하였다면 위 근로자의 비위행위가 징계해고사유에 해당하지 아니하므로 위 징계해고처분은 정당한 징계해고 사유 없이 이루어진 것이어서 무효이다.

4. 결어

비위행위를 자행한 근로자에 대하여 징계를 실시할 경우 우선 취업규칙 등에 규정된 징계관련 규정(절차·양정·사유)을 면밀히 살펴보고 관련 규정에 의거하여 실시 및 양정을 주관적 판단보다는 제 3자의 입장에서 판단을 한 후 징계수위를 정하는 것이 무엇보다 중요하다고 사료됩니다. 징계결정은 취업규칙에 의거 회사가 결정하게 되나 피징계자가 부당징계구제신청을 제기할 경우 징계의 정당성여부를 판단하는 것은 제3의 기관(노동위원회)에서 3명의 공익위원이 판단하여 정당성여부를 판단하게 되므로 주관적인 판단에 의한 오류에 빠져 부당징계 판정을 받을 수 있으므로 제 3자의 입장에서 합리적인 판단을 하는 것이 중요하다고 사료됩니다. 끝.


2014. 3. 3
노무법인 두레


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