1. 서설

일반적으로 무단 지각 00회 직원에 대해 취업규칙에 징계해고사유로 규정하여 운영하는 경우가 있는데 실제 무단 지각 00회 직원에 대해 징계해고가 가능한지와 관련 최근(2023.12.3. 선고) 서울행정법원의 판례를 통해 살펴보고 근태가 불량한 직원에 대해 징계해고를 할 경우 판례에서 지적하고 있는 시사점에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 판례 *내용 : 2023.12.3.선고, 서울행정법원 행정14부

 (*관련 자세한 판정문은 입수되지 않은 상태에서 언론에 보도된 내용을 토대로 아래 판결내용을 정리하였음.)

1) 사건 경위

“2014년 7월 문화체육관광부 산하 해외문화홍보원에 행정직으로 입사한 근로자 A씨는 2019년 기준 총 근무 일수인 242일 중 168일(69.4%)을 근태 불량으로 지적받았다. 그는 같은 기간 70일을 지각했고, 보상 휴가를 98일 동안 사용했다. 또 문화원장의 지시나 사전 허가 없이 연장 근무를 969.9시간을 신청했다. 이에 문화원은 2014년 7월 일반직 행정직원으로 입사한 A씨를 ‘상습적인 무단 지각·결근과 연장근무·보상 휴가 악용’ 등을 이유로 2021년 5월 해고했다.”

A씨는 문화원의 해고가 부당하다면서 충남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했지만 기각되자 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 중앙노동위원회는 지난해 4월 “징계 사유는 인정되나 징계양정이 과다해 부당해고에 해당한다”면서 A씨 구제 신청을 받아들였으나 문화원은 중노위 처분에 불복해 행정소송을 제기하였음.

2) 사건 결과

행정법원 역시 역시 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없다”며 징계가 과했다고 판단했다.

또한 재판부는 “A씨가 과다하게 적치한 연장근로를 보상휴가로 대체해 승인되지 않은 지각·결근 등에 대해 사용하는 등 해고의 징계사유는 인정된다”며 “다만 A씨에 대해 어떤 개선의 기회도 부여하지 않고 곧바로 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것”이라고 밝혔다.

이어 “징계해고 이전에 A씨가 근태 불량 등에 대한 사전 경고나 제재를 받은 적이 없었고 보상휴가 사용에 관한 구체적인 지침이나 상한도 없었던 것으로 보인다”며 “해고의 징계사유에 대한 책임을 오롯이 A씨에게 돌리는 것은 가혹한 측면이 있다”고 강조했다.“

3. 판결의 시사점

1) 법원은 단순히 지각한 행위에 대한 것보다 근로자가 지각행위가 반복되었을 때 근태불량에 대해 ?경고(서면경고장 발부, 시말서 징구)를 하여야 하며, ?제재(징계해고는 근로관계를 종료시키는 최종적인 절차이므로 중대한 비위행위가 아닌 이상 사전적인 징계조치로서 감봉→정직조치를 한 후 징계해고 조치를 하는 순서의 제재)조치가 필요할 것으로 사료됩니다.

2) 또한 법원 판결 사건에 문화원이 징계해고 사유로 삼은 “근무기간동안 문화원장의 허가 없이 업무상 필요하지 않은 연장근무 969.9시간을 신청해 보상휴가를 98일 동안 사용했다.”는 사안관련 법원은 “보상휴가 사용에 관한 구체적인 지침이나 상한도 없었던 것으로 보인다”며 ”해고의 징계사유에 대한 책임을 오로지 근로자에게 돌리기에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 없다”며 징계가 과했다고(징계양정 과다) 판단했다.

4. 결어

근태가 불량한 근로자에 대해 징계해고를 하기 위해서는 사전적인 경고, 제재조치가 필요하며, 승인없는 연장근로를 실시하여 보상휴가를 과도하게 사용하는 것을 방지하기 위해서는 연장근로 신청 및 보상휴가 사용 가이드라인을 제정하여 운영하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.끝.

제526호

2023.12.11.

노무법인 두레

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