1. 서설

고용노동부는 2018년 5월 근로시간단축관련 ‘개정 근로기준법 설명자료’에서 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1주 연장근로시간이 12시간 초과하면 근로기준법 위반에 해당된다고 보았으나, 2023.12.07.선고, 대법원 판결에서는 1주간 총근로시간에서 법정근로시간(주 40시간)를 차감 후 연장근로시간이 주 12시간을 넘지 않으면 근로기준법 위반에 해당되지 않는다는 판결을 함에 따라 관련 내용에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 판례 : 2023.12.7.선고, 대법원 2020도15393

“1) 구 근로기준법 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다.

구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

가) 구 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준 근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.

나) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조 제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.

다) <생략>”

3. 고용노동부 행정해석과 대법원 판결의 비교

1) 고용노동부가 2018년 5월 발표한 ‘근로시간 단축 등 관련 개정 근로기준법 설명자료’ 31쪽에서 1주가 월~일요일인 사업장에서 연장근로시간을 산정하는 일반적 기준에 대해 아래 <표>와 같이 예시를 들면서 안내하고 있습니다.

즉, 고용노동부는 1일 8시간을 초과하는 것은 연장근로에 해당되어 8시간 초과한 연장근로시간이 주 12시간을 초과하면 1주간 총 근로시간이 52시간 이내라도 연장근로시간 자체가 주 12시간을 초과한 것으로 보아 근로기준법 제53조 위반으로 안내하고 있습니다.

2) 그러나 대법원은 판결문에서 “2014. 4. 14.(월요일)부터 2014. 4. 20.(일요일)까지 1주간(휴일을 제외한다. 이하 같다.)의 B의 총 실근로시간은, 4시간 이상의 연장근로에 대한 휴게시간을 고려하지 않을 경우, 49시간 30분(= 4월 15일 12시간 + 4월 16일 11시간 30분 + 4월 17일 14시간 30분 + 4월 20일 11시간 30분)이 되고, 총 연장근로시간은 9시간 30분이 되어 1주간 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과하지 않는다.

게다가 4시간 이상 연장근로를 한 4. 15.과 4. 17.에 연장근로에 대한 휴게시간 각 30분이 부여되었다면, 1주간의 총 실근로시간은 48시간 30분, 총 연장근로시간은 8시간 30분으로 더 줄어든다.”고 판시하였습니다. 이를 대법원 판결내용과 고용노동부 발표자료(2018.5월) 내용을 토대로 <표>와 같이 비교하면 아래와 같습니다.

4. 결어

대법원 판결은 2018년 5월 발표한 고용노동부 내용과 상이하여 대법원 판결이 나온 후 고용노동부(임금시간정책과) 관계자는 “대법원 판결을 검토한 후 연장근로시간 계산 문제를 논의할 계획”이라고 한바 근로기준법 제53조에서 규정하고 있는 주당 52시간(40+12시간 연장)위반여부를 판단할 때 향후 고용노동부의 기존 발표자료에 따른 입장을 변경할지 여부는 지켜봐야 할 것으로 사료됩니다.

별첨 : 2023.12.7.선고, 대법원 2020도15393 전문. 끝.

제527호

2023.12.18.

노무법인 두레

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