1. 서설

직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건이 발생하여 피해근로자가 법령에 따른 유급휴가를 요청하였을 경우 회사는 이에 대해 수용 의무가 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령 

1) 근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ ~ ⑦ <생략>

2) 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ ~ ⑦ <생략>

3. 관련 고용노동부 행정해석 및 노동위원회 판정내용

1) 행정해석 : 근로기준정책과-278, 2020. 01. 15.

근로기준법제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.

- 여기에서 ‘피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.

2) 행정해석 : 근로기준정책과-680, 2022. 02. 24.

근로기준법 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움이 있습니다.

3) 중앙노동위원회  2023.02.14. 2022차별34 차별시정 재심신청

가. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치의무 위반 여부 

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 조치를 ‘조사 기간에 필요한 조치(제14조제3항)’와 ‘직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에 필요한 조치(제14조제4항)’로 구분하여 사업주에게 의무를 부과하고 있다. 이 사건 사업주가 부여한 약 5개월의 유급휴가는 직장 내 성희롱 관련 조사기간에 필요한 조치로 봄이 타당하다(제14조제3항). 이 사건 근로자가 치료를 위해 요청한 유급휴가를 거부한 것은 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 필요조치 의무(제14조제4항) 위반의 차별적 처우에 해당한다. 

나. 시정명령의 내용 

2022. 10. 25.자 ‘산업재해보상보험 요양급여신청 소견서’에 따르면 ‘취업치료 불가능, 3개월 후 가능성 재판단’, ‘현 직장에서 취업 치료 불가능하다고 보임’ 등으로 명시되어 있는 등 출근 상태에서 치료는 어려울 것으로 보이므로 2022. 10. 25.부터 3개월 이상의 유급휴가를 부여하는 조치가 필요하다고 판단된다.

4. 피해근로자 유급휴가 요청시 수용의무가 있는지?

1) 원칙 : 수용의무 없음.

직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건이 발생하여 피해 근로자가 회사에 유급휴가를 부여해달라고 무조건 요청하는 경우가 있는데 이 때 요청하는 유급휴가는 반드시 유급휴가를 부여해야한다는 것을 의미하는 것이 아니므로 회사는 상황에 따라 여건이 된다면 유급휴가를 부여할 수 있겠으나 그렇지 않은 경우에는 피해 근로자가 원하는 대로 조치하지 않고 다른 적절한 조치(근무장소 변경, 배치전환 등)를 취하는 것도 가능 할 것으로 사료됩니다. 

2) 예외(피해근로자 요청 시 유급휴가를 부여해야 하는 경우)

다만, 피해근로자가 의사 소견서 등에서 “현 직장에서 취업하여 취료하는 것이 불가능하다‘는 소견이 있는 경우에는 출근상태에서 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건으로 인해 발생된 치료가 어려운 바 피해근로자의 요청에 따라 유급휴가를 부여하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 끝.

                                                                                                                     제557호           

2024.07.15.

노무법인 두레 

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.