1. 서설

신규 입사자의 직무 능력과 조직 적응력을 검증하는 수습기간은 기업 운영에서 빼놓을 수 없는 필수적인 과정입니다. 하지만 많은 사업장의 실무자들이 "수습 기간 중에는 언제든 자유롭게 해고할 수 있다"는 위험한 오해를 하여 부당해고의 문제가 발생되는 경우가 있습니다.

실제로 수습근록약의 해지는 일반적인 해고보다 정당성의 범위가 넓게 인정되는 것은 사실이나, 판례가 요구하는 엄격한 법적 요건을 갖추지 못할 경우 여지없이 부당해고로 판정되어 기업에 부당해고의 리스크가 발생할 수 있는바 본채용 거부 시 실무 담당자가 반드시 준수해야 할 법적 핵심요건과 절차에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 판례

1) 법적 성격

법원(대법원 2002다62432,2006.02.24.)은 수습근로계약은 ‘해약권이 유보된 근로계약’으로 정의합니다. 즉, 일반적인 해고 사유보다는 넓은 범위에서 정당성이 인정될 수 있다는 의미 입니다. 하지만 이는 무제한의 자유를 의미하지 않습니다. 해지권 행사가 정당하려면 "객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념 상 상당하다고 인정"되어야 하며, 이를 입증할 책임은 전적으로 사용자에게 있다.고 판시하고 있습니다.

2) 평가기준의 사전 고지

평가 항목과 방법은 사전에 마련되어야 하며, 근로자가 이를 인지할 수 있어야 합니다. (서울행법 2002구합7210, 2002.08.27.선고).

3. 수습근로계약 해지의 정당성 확보를 위한 3대 핵심요건

1) 내용적 요건 : 객관적이고 합리적 사유의 존재

수습근로계약을 해지하기 위해서는 수습근로자의 구체적인 비위 사실이나 지표가 필요 합니다.

① 정당한 사유의 예시: 업무능력의 현저한 부족, 근무태도 불량(잦은 지각/무단결근), 직장 내 성희롱 등 자질 부족(중노위 2016부해1084, 2016.12.22), 이력서 허위 기재(서울고법 2019누58034, 2020.04.22선고), 상급자의 정당한 지시 위반 등.

② 주의사항 : 경력직이라 하더라도 단 2개월 정도의 짧은 기간 내에 가시적인 수주 실적이 없다는 이유만으로 해지하는 것은 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.(서울지법 2003가합45613, 2004.01.16선고). 이는 근로자의 전체적인 적성을 판단하기에 지나치게 짧은 기간이기 때문입니다.

2) 평가의 공정성 : 객관적 지표와 적격 평가자

평가 과정에 하자가 있다면 그 결과인 수습 근로계약 해지도 무효가 됩니다.

① 평가 기준 사전 고지: 평가 항목과 방법은 사전에 마련되어야 하며, 근로자가 이를 인지할 수 있도록 공고되거나 교육되어야 합니다(서울행법 2002구합7210, 2002.08.27.선고).

② 객관적 지표 활용: 주관적 평가가 개입될 수밖에 없으나, 전체 결과를 좌우할 정도의 조작이나 편향이 없어야 합니다. 중노위 2016부해1084, 2016.12.22. 판정 사례의 평가표처럼 △책임감(성실성) △적극성 △협조성 △도덕성 및 순응성 △출근 상태 △직무의 질/양 △리더십 △직무지식 등 구체적인 세부 항목을 갖추고 점수화(예: 60점 미만 부적격)해야 합니다.

③ 정당한 권한자의 평가: 평가자는 근로자의 업무를 직접 관찰할 수 있는 위치에 있어야 합니다. 법원(서울행법 2023구합77993, 2024.12.13.) 판결에서는 평가자가 근로자와 함께 근무한 기간이 최소 이틀에서 한 달에 불과하여 평가의 공정성이 부정된 바 있습니다.

3) 절차적 요건 : 구체적 해지 사유 서명 명시과 서면 통지

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따른 서면 통지는 효력 발생의 필수 요건입니다.

① '서면' 통지: 이메일은 예외적으로 인정될 수 있으나, 카카오톡이나 문자메시지로 해고를 통보하는 것은 위법하며 부당해고로 판정될 수 있습니다.(서울중앙지법 2019가합826, 2020.01.23).

② 사유의 구체성: 단순히 '업무능력 부족' 또는 '본채용 부적격'과 같은 추상적 기재는 안 됩니다. 법원(서울행법 2023구합77993, 2024.12.13.)은 "근로자가 어떤 행동이나 실적이 문제가 되었는지 구체적으로 알 수 있어야 한다."고 명시했습니다. 평가 결과(점수 등)와 구체적인 비위 사실을 명시하여야 하오니 참고 바랍니다.

4. 결어

수습 해지는 징계해고와 성격이 다르므로 취업규칙에 특별한 규정이 없는 한 엄격한 징계절차(인사위원회 등)를 거칠 필요는 없습니다.

그러나 법원은 단순히 낮은 평가 점수뿐만 아니라, 그 점수가 도출된 객관적 근거(업무보고서 누락 내역, 면담 기록, 개선 요구 서신, 동료들의 구체적인 평가 의견 등)를 요구합니다. 수습 기간 중 정기적인 면담을 통해 부족한 점을 지적하고 이를 기록으로 남기는 과정 자체가 기업의 인사권 행사를 정당화하는 가장 강력한 수단이 될 수 있는 점 참고하여 수습근로자에 대한 근로계약해지로 인해 부당해고의 리스크가 발생하지 않도록 관리해야 할 것입니다. 이상.

제647호

2026.05.04.

노무법인 두레

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