1. 서설

간혹 회사에서 지급하는 상여금 또는 성과급 등을 지급받기 위해 근로자가 상여금 또는 성과급 지급일 이후일자로 사직일을 제출하였으나 회사가 사직일을 근로자가 원하는 사직일이 아닌 그 이전(상여금 또는 성과급 지급일 이전)에 사직처리한 경우 해고에 해당되는지와 발생할 수 있는 리스크에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 고용노동부 행정해석 : 근로개선정책과 2266, 2011.7.19.

“사직은 근로자가 주도하여 근로관계를 종료시키는 법률행위이며 해고와 달리 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어진다는 점에서 퇴직으로 분류될 수 있음. 근로자가 6월 30일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 6월 15일에 퇴사하라고 한 경우에 있어 근로자가 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 임금 등을 수령하였다면, 근로계약 종료에 관한 의사가 합치 되었다고 볼 수 있을 것으로 사료됨.

다만, 퇴직 시기에 관하여 다툼이 있는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부한 것이 부당해고로 볼 수 있는지 여부는 노동위원회 또는 법원의 판단에 의하여야 할 것으로 사료됨.”

3. 해고로 볼 수 있는 경우와 아닌 경우의 구분

1) 해고로 볼 수 있는 경우

근로자가 원하는 사직일 이전에 회사가 사직처리하는 것에 대해 근로자가 동의하지 않으면서 회사측에 이의를 제기하였음에도 회사에서 일방적으로 근로자가 원하는 사직일 이전 일자로 사직처리한 경우에는 해고에 해당될 수 있습니다.

2) 해고로 볼 수 없는 경우

근로자 원하는 사직일 이전 일자에 사직처리한 것에 대해 별도 이의제기하지 않고 동의한 경우에는 해고로 볼 수 없습니다.

4. 회사의 일방적 사직처리 시 발생할 수 있는 노무 리스크

1) 근로자가 원하는 사직일보다 회사가 일방적으로 사직일을 앞당겨 사직처리하는 경우 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당해고의 문제가 발생할 수 있습니다.

2) 이에 근로자는 관할지역 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

3) 또한, 해고에 해당된다면 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라 계속근로년수가 3개월 이상인 근로자의 경우에는 회사는 30일 전 해고예고 서면통지를 해야하나 30일 전 해고예고 통지를 하지 않아 30일분 이상의 통상임금으로 해고예고 수당 지급의무가 발생할 수 있습니다. 끝.

제469호

2022. 10. 31

노무법인 두레

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