1. 서설

직장 내 괴롭힘 신고에 따라 조사결과 직장 내 괴롭힘으로 인정 시 행위자에 대해 사용자는 반드시 징계조치 의무가 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① ~ ④ <생략>

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ ~ ⑦ <생략>

제116조(과태료) ②항 2호. 제76조의3 제5항을 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

3. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대해 반드시 징계 조치 의무가 있는지?

근로기준법 제76조의3 제5항에서 ‘사용자는 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고 규정하고 있는데 법에서 규정하는 ‘징계, 근무 장소의 변경 등’의 필요한 조치에서 ‘등’이란 반드시 행위자에 대해 징계가 이루어져야 하는 것은 아니고 징계, 근무 장소의 변경 또는 징계와 근무 장소 변경 병행 조치를 할 수 있다는 의미로 볼 수 있습니다.

따라서 사용자는 행위자에 대한 징계 조치에 대한 의무는 우선 피해 근로자의 의견을 듣고 징계조치를 원한다면 징계조치를 하거나 만약 피해 근로자가 징계조치를 원하지 않는다면 직장 내 괴롭힘 행위의 정도에 따라 근무 장소 변경 등 분리조치를 취하고 조사를 종결할 수 있으나, 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 정도가 중하고 조직질서 유지, 조직문화 개선 등 업무상 필요성이 있다면 피해근로자가 원하지 않는다고 하더라도 사용자는 취업규칙에서 ‘직장 내 괴롭힘 행위를 한 자’에 대해 징계사유로 규정하고 있다면 이를 근거로 징계조치를 할 수 있을 것으로 사료됩니다.

4. 결어

최근 증가되고 있는 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 사용자는 행위자에 대한 징계조치에 대해 먼저 피해근로자의 의견을 들어야 하고, 설령 피해근로자가 행위자에 대한 징계조치를 원하지 않는다고 하더라도 사용자는 행위자에 대해 법적으로 반드시 징계조치를 해야 하는 것은 아니나 회사의 업무상 필요에 따라 인사권의 일환인 징계권 행사를 결정하여 진행할 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

제573호

2024. 11. 11.

노무법인 두레

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