1. 서설

직장 내 성희롱 또는 성폭력 사건의 가해자에 대한 조치 시 피해자의 의견을 듣지 않고, 별도 징계조치 없이 사직 처리한 경우 피해자의 손해를 배상해야 할 사용자 책임이 있는지에 대해 최근 대법원 판례를 통해 아래와 같이 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령 및 법원 판례

1) 관련 법령 : 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① <省略>

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ <省略>

⑦ <省略>

2) 법원 판례 : 대법원 2024.11.14. 2023다276823 손해배상(기)

“원심(서울중앙지방법원 2023.8.10. 선고 2022나45458 판결)은 판시와 같은 이유로, 피고의 직원들이 직장 내 성폭력의 피해 근로자인 원고를 보호하고 가해자인 C에 대해 필요한 조치를 취할 의무가 있음에도 그 의무를 위반함으로써 원고에 대해 불법행위를 하였다고 보아, 피고에게 이에 대한 사용자책임이 있다고 인정하였다.

~中略~ 직장 내 성희롱 가해자에 대한 무징계 사직 처리 및 피해자에 대한 의견청취의무 이행, 불법행위의 주관적 성립요건에 관한 법리오해, 이유모순, 판단누락 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

~中略~ 원심은 판시와 같은 이유로, 피고와 C이 공동하여 원고에게 지급할 정신적 손해배상 금액을 5,000만 원으로 인정한 후, C이 원고에게 확정된 조정을 갈음하는 결정에 따라 3,500만 원을 지급함으로써 위 금액 부분은 공동면책이 이루어졌다고 보아, 피고가 원고에게 배상할 손해액은 잔액인 1,500만 원이라고 판단하였다.”

3. 결어

남녀고용평등법 제14조에서는 직장 내 성희롱 발생 시 회사의 조치사항을 규정하고 있고 동법 제5항은 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 지체없이 가해자에 대한 징계·근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있음에도 불구하고, 上記 법원 판례에서 회사는 피해근로자의 의견을 듣지도 않고 회사의 자의적 판단에 따라 가해자에 대해 징계처리 없이 사직처리한 것에 대해 피해근로자가 법원에 회사 및 가해자를 상대로 손해배상청구를 하여 인정을 받은 사건으로 사업장은 직장 내 성희롱 사건이 발생할 경우 지체없이 조사를 실시한 후 그 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 듣고 가해자에 대한 징계 등 조치를 취하는 것이 향후 손해배상에 대한 사용자책임을 면할 수 있으므로 주의가 필요할 것으로 사료됩니다.

별첨 : 대법원 2024.11.14. 2023다276823 +원심 판결문. 끝.

제579호

2024. 12. 16.

노무법인 두레

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