1. 서설

2024.12.19. 통상임금 대법원 전원합의체 판결과 2025.02.06. 고용노동부의 (개정) 「통상임금 노사지도 지침」 발표에 따라 재직자 조건을 부여한 정기 상여금·명절(설·추석) 상여금에 대해서도 통상임금으로 인정됨에 따라 상여금의 일부 또는 전부를 폐지하고 기본급화 또는 성과급 제도 등으로 임금체계 개편을 검토할 경우 종전의 상여금을 폐지하는 것이 불이익 변경인지와 변경 시 전체 근로자 과반수의 집단동의를 받아야 하는지 아니면 개별근로자 동의를 받아야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 상여금 폐지가 불이익 변경 및 동의를 받아야 하는지 여부

관련 고용노동부가 2016.01.22. 발표한 「취업규칙 해석 및 운영지침 개정안」15쪽에서 “불이익 변경이란 종전보다 근로조건을 낮추는 것을 의미하며, 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우도 포함됨”이라고 안내하고 있으며

2025.02.06. 고용노동부의 (개정) 「통상임금 노사지도 지침」16쪽에서 “통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수하도록 지도”하도록 안내하고 있습니다.

따라서 상여금(정기·명절)을 폐지하고 이를 기본급화하거나 성과급제도로 변경하는 경우 상여금이라는 종전 근로조건(임금)이 삭제(폐지)되는 것이므로 이는 불이익 변경에 해당되어 근로기준법 제94조제1항에 따라 “사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있사오니 참고 바랍니다.

3. 예외적으로 개별 근로자의 동의가 필요한 경우

원칙적으로 상여금 폐지 시 전체 근로자 과반수의 집단동의가 필요하나, 예외적으로 상여금 지급에 대한 규정(상여금 명칭과 지급율·시기 등)을 개별 근로계약서에 명시한 경우에는 전체 근로자 과반의 동의를 얻었더라도 이와는 별개로 개별 근로자 각각의 동의를 받지 않으면 폐지의 효력이 없사오니(상여금 폐지에 대해 동의를 하지 않은 근로자에 대해서는 집단 동의를 받았더라도 상여금 폐지를 하지 못함) 참고 바랍니다.

관련 법원(①대법 2017다261387, 2017.12.13., ②대법 2019다297083, 2020.04.09.)은“①취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 상당하다.”“②적법한 절차에 따라 취업규칙을 불이익 변경하였더라도, 근로계약서의 유리한 내용이 불이익 변경된 취업규칙보다 우선한다.”참조.

4. 결어

상여금(정기·명절)이 통상임금으로 인정됨에 따라 이에 대해 임금체계 개편을 검토할 경우 우선 상여금이 개별 근로계약서에도 규정되어 있는지 아니면 취업규칙 등에 규정되어 있는지를 파악한 후 상여금을 폐지하고 기본급화 또는 성과급제도로 임금체계 개편할 경우 만약 근로계약서에 상여금 규정을 둔 경우 이를 파악하지 않아 어렵게 집단동의를 받아 폐지한 것이 무효가 되지 않도록 실무적으로 유의(개별 근로계약서에 상여금 규정이 있는 경우에는 반드시 집단동의 여부와는 무관하게 개별동의를 받아야 함)해야 할 것으로 사료 됩니다. 끝.

제586호

2025. 02. 10.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.