☞ 대법원  2024-3-12.  선고  2021다252946  판결  성과급

【원심판결】 대구고등법원 2021.6.16. 선고 2020나23210 판결

판시사항

재판요지

당사자

【당사자】

■ 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.

■ 피고, 피상고인 : ○○도시개발공사(변경 전 명칭: ○○도시공사)

주문

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.

이유

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 피고는 주택사업, 체육시설업 및 관광단지 조성사업 등을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고 산하 A센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)의 근로자이거나 근로자였던 사람들이다.

나. 피고는 2007.4.2. 성과관리규정을 제정하여 각 부서(실·처·단·센터)를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고, 그 무렵부터 그 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급해 왔으나, 이 사건 센터 소속 근로자들인 원고들에게는 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다.

다. 원고들은 피고를 상대로 성과관리규정에 따른 성과급의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다. 제1심은 원고들의 청구를 모두 기각하였고, 원고들은 이에 대하여 항소하였으며, 원심에서 피고가 고의 또는 과실로 성과관리규정에 따른 성과평가를 하지 않은 것이 근로계약상 채무불이행 또는 원고들을 다른 근로자들보다 불리하게 차별하는 불법행위임을 이유로 하는 손해배상청구를 예비적으로 추가하였다.

라. 원심은 주위적 청구에 관한 원고들의 항소와 예비적 청구를 모두 기각하였다.

2. 피고의 성과급 지급의무의 존부

가. 원심의 판단

원심은 원고들이 피고의 성과관리규정에 따른 성과급의 지급대상이 된다고 판단하면서도 피고가 원고들에 대하여는 성과평가를 하지 않았고, 피고가 행정안전부장관의 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있는 점 등을 이유로 피고의 성과급 지급의무는 인정되지 않는다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

1) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사실에 비추어 보면, 피고는 2016년부터 2018년까지 원고들에 대하여 성과평가를 실시하지 않고 개인별 평가등급도 부여하지 않았으므로, 개인별 평가등급의 최하등급인 ‘가’ 등급보다 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급의무를 인정하기는 어려우나, 최하등급인 ‘가’ 등급에 부여된 지급률만큼은 보장된 것이므로 피고는 그에 해당하는 성과급을 지급할 의무를 부담한다고 보아야 한다.

가) 행정안전부는 매년 지방공기업 예산편성기준을 마련하여 지방공기업으로 하여금 경영평가에 따른 성과급을 지급하도록 하고 있고, 피고는 2007.4.2. 성과관리 제도의 운영을 위한 성과관리규정을 제정하여 성과평가의 기준과 방법을 마련하면서, 성과관리규정 제7조제1항에서 ‘성과관리평가를 각 부서(실·처·단·센터)별로 구분하여 근무성적평정 및 인사고과에 반영하여 성과급을 차등 지급할 수 있다’고 규정하였다.

나) 피고가 성과관리규정에 따라 지급하는 성과급은 자체평가급과 인센티브 평가급으로 구분된다. 자체평가급은 행정안전부장관의 경영평가와 관계없이 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에서 그 지급률을 정한다. 인센티브 평가급은 행정안전부장관이 경영실적 등을 토대로 경영평가를 실시하여 피고를 포함한 지방공기업들의 경영평가등급(‘가’~‘마’ 등급)을 결정하고 등급별 지급률의 범위를 정하면, 지방자치단체장이 그 지급률의 범위 안에서 각 지방공기업의 지급률을 결정한다. 피고는 위와 같이 정해진 각 지급률을 합산하여 산정된 지급총액을 재원으로 하여, 성과관리규정에 따른 업무성과의 평가 등을 거쳐 개인별 근무성적에 따라 평가등급을 4등급(수, 우, 양, 가)으로 구분하고, 그 등급에 따라 지급률에 차등을 두어 성과급을 지급한다. 피고가 행정안전부장관의 경영평가에서 최하인 ‘마’ 등급을 받게 되면 인센티브 평가급의 지급률은 0%가 되지만, 이 경우에도 자체평가급 지급률(2016년부터 2018년까지 각 연도마다 100%)은 부여된다.

다) 원고들이 성과급 지급을 청구하는 대상연도인 2016년부터 2018년까지 피고는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다. 피고는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급하였다. 피고가 개인별 평가에서 최하등급인 ‘가’ 등급을 받은 근로자에게 지급한 인센티브 평가급의 지급률은 2016년도 170%, 2017년도 175%, 2018년도 130%이고, 자체평가급의 지급률은 각 연도마다 100%이다.

2) 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 피고에게 최소한도의 성과급의 지급의무도 인정되지 않는다고 판단하여 원고들의 주위적 청구를 모두 기각하였다. 이러한 원심의 판단에는 피고의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 파기의 범위

위와 같은 이유로 원심판결 중 주위적 청구 부분을 파기하는 이상, 이와 불가분적으로 결합된 예비적 청구 부분도 함께 파기되어야 한다.

4. 결론

예비적 청구에 관한 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 오경미

주 심 대법관 김선수

대법관 노태악

대법관 서경환