【판결 요지】

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 …  이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 

사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.? 

1. 사건 개요

피고 연구원은 2009년에 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 정년 61세를 유지하면서 일정 역량등급의 만 55세 이상 정규직 직원에게만 적용되는 성과연급제(이하 ‘임금피크제’라고 한다)를 노사합의로 도입하였다. 그에 따라 만 55세 이상 정규직 직원에게는 그 이전의 직급ㆍ역량등급과 무관하게 특정 기준연급을 지급하였고, 그 결과 성과평가에 따라서는 월 급여가 약 93만~283만 원이 감소하였다. 이에 원고(명예퇴직자)는 위 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(대상판결의 이해에 더 적절할 듯하여 이하 ‘연령차별금지법’이라고 한다)의 연령차별 금지 규정(제4조의4 제1항) 위반으로 무효라며 위 임금피크제가 시행되지 않았으면 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였다. 원심판결은 위 임금피크제는 연령차별로 무효라고 하였고, 대상판결도 그 결론을 같이하였다.? 

2. 대상판결의 의의와 내용

1) 대상판결은 첫째, 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 연령차별금지법상 차별금지 조항은 강행규정에 해당한다고 하였다. 둘째, 해당 규정에서 합리적 이유 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않는 경우를 말한다고 하였다. 셋째, 정년을 그대로 유지하면서 일정 나이 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(정년보장형 임금피크제)가 무효인지는, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다고 하였다. 연령차별 금지 규정의 강행규정성을 인정하고, 합리적 이유 없는 차별의 의미와 특히 정년보장형 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 처음으로 밝혔다는 데에 그 의의가 있다.

2) 대상판결은 그 판단기준을 해당 사안에 적용하여, 임금피크제의 목적이 인건비 부담 완화와 실적 달성률을 높이기 위한 것인데, 특히 55세 이상 직원의 실적 달성률보다 51~54세 직원의 달성률이 오히려 떨어진다면, 위 목적을 임금삭감 조치를 정당화할 사유로 보기 어렵고, 임금의 대폭 감소로 그 불이익이 큰데 조기퇴직을 장려하는 명예퇴직 제도는 불이익 보전의 대상조치가 아니고 달리 대상조치가 강구되지 않았으며, 임금피크제 전후로 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있지 않으므로, 연령차별에 합리적인 이유가 없다고 하였다. 다만 감액된 재원의 목적에 맞는 사용 여부는 해당 사안에서는 별도의 판단이 필요치 않아 따로 적용하지는 않았다.

3. 대상판결에 대한 단상들 

1) 대상판결은, 정년보장형 임금피크제(정년보장+임금삭감)의 무효 여부에 관한 판단기준을 제시하였다. 해당 사안과 대비되어 언급되는 정년연장형 임금피크제(정년연장+임금삭감)에도, 대상판결의 판단기준이 그대로 적용될 수 있을 것 같다. 연령차별의 판단기준이 그 유형에 달라져야 할 이유가 없기 때문이다. 다만, 그 적용에서 정년연장의 이익은 임금피크제에 따른 불이익에 대한 대상조치나 불이익의 정도에서 상당한 의미를 가질 수밖에 없다. 한편 감액된 재원의 목적에 맞는 사용 여부는 감액된 재원의 활용 목적이 있는 사안에서 그 목적의 정당성(합리성) 판단에서 고려요소 정도의 의미라고 보아도 될 것이다(대상판결은 그러한 특별한 목적의 사안이 아니어서 그 적용이 필요하지도 않았다). 그리고 합리적인 이유가 있어 연령차별은 아니더라도(또한 현저히 합리성이 없어 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 할 수 없더라도), 개별적ㆍ집단적 근로조건 대등결정의 원칙(「근로기준법」 제4조, 「헌법」 제33조 제1항)에 비추어 단체협약이나 취업규칙, 개별 근로계약의 개정이나 변경 과정에서 절차적 정당성, 취업규칙과 개별 근로계약과의 관계(유리의 원칙) 등은 쟁점이 될 수 있다. 

2) 대상판결은, 임금피크제의 목적이 인건비 부담 완화와 실적 달성률을 높이기 위한 것인데, 55세 이상 직원의 실적 달성률보다 51~54세 직원의 달성률이 오히려 떨어진다면, 위 목적을 임금삭감 조치를 정당화할 사유로 보기 어렵다고 하였는바, 실적 달성률에 대해서는 인정사실을 기초로 목적의 정당성을 부정하였으나 인건비 부담 완화 목적의 정당성을 명백히 판단한 것은 아닌 것 같다. 그런데 단순히 인건비 절감, 정리해고 등 탈법적인 목적, 사실상 퇴출 의도는 그 정당성을 인정하기 어렵다. 한편 신규채용 재원 마련 등 일자리나누기 목적이 임금피크제의 목적으로 정당한지는 의문이다. 일자리나누기는 사회공동의 문제이거나 기업, 또는 전체 구성원이 함께 부담하여야 할 문제이지 단순히 나이가 많음이 일자리나누기 재원의 부담을 모두 떠안아야 할 이유가 될 수는 없다는 생각이다. 

3) 대상판결은 대상조치의 예로 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감을 들고 있다(대법원 보도자료). 그러나 일정한 나이가 되었다는 이유만으로 업무량 등을 줄이고 그에 상응하는 임금삭감을 하였다면, 일정 나이만을 이유로 업무량을 줄이는 것 자체가 연령차별이라고 할 수도 있다. 임금피크제에 따른 임금삭감의 합리성을 인정하려면, 나이가 많은 근로자는 생산성 등이 더 낮다는 것이 확인되어야 하는데, 단순히 그럴 것이라는 추정이나 예감만으로는 곤란하고, 사용자는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라는 점, 일정 나이 이상 근로자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무를 수행할 수 없다는 점 등을 의학적 증거, 타당성 연구, 전문가의 분석 등으로 증명하여야 한다. 그러한 확인ㆍ증명 없이 일정 나이 이상 근로자의 임금삭감을 위해 그의 업무량 등을 줄이려 한 것은 합리적이라고 하기는 어려워서이다. 

4) 연령차별의 문제는 어디에 서서 보느냐에 따라 주장과 결론이 달라질 수 있다, 나이가 적다는 이유로 임금을 적게 받아도 되는지에 대하여도 위와 같은 확인ㆍ증명이 없으면 연령차별이라는 주장이 제기될 수도 있다. 향후 직무가치와 성과를 반영하는 임금체계가 더 객관적ㆍ합리적인 임금체계라는 인식이 더 힘을 얻는다면 임금에서 연공서열에 따른 우대가 합리적인지에 관한 논란은 더 커질 수밖에 없다. 대상판결은 고령자 연령차별만을 다루었지만, 어쩌면 고령자 연령차별을 넘어 동일가치노동 동일임금의 원칙, 동종ㆍ유사 업무수행 여부에 관한 판단, 책임과 권한 및 근로 성격 등 직무특성, 성과 등 직무수행 결과에 관한 평가 등을 둘러싼 논의를 재촉하는 계기가 될 수도 있다. 

5) 노동조합이 이 판결을 계기로 법적 쟁송에 마냥 적극적으로 나서려 할지는 알 수 없으나, 사업장 내외의 세대갈등 등이 가져올 파장이 임금피크제 도입 당시와 다를 수 있음을 고려할 수밖에 없을 것 같다. 한편 노동조합은 이 판결을 계기로 연령차별의 법적 쟁송의 고민을 넘어 개별기업의 지불능력에 바탕을 둔 연공서열에 따른 임금체계가 아닌, 초기업별 단체교섭으로 동일가치노동과 동일임금의 원칙 등을 바탕으로 하는 임금체계의 마련이라는 오랜 과제에 다시 관심을 가져야 한다. 개별기업의 지불능력에 기초한 직무급과 같은 엉뚱한 임금체계가 섣부르게 먼저 들어설 수 없게 말이다.  

장영석(전국언론노동조합, 법학박사)