☞ 중앙노동위원회  2020-2-11.    2019부해1525    부당해고 구제 재심신청 ☞ 원심판결 :

【원심판결】

판시사항

재판요지

【당사자 주장요지】

■ 근로자

　- 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 구인광고(청약의 유인)에 따라 이력서를 팩스로 제출(청약)하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 청약을 확인하고자 서류심사의 적격을 따진 후 면접까지 보았고 이 자리에서 이 사건 사용자는 분명 하루라도 빨리 입사를 해야 좋다는 식으로 설명함으로써 사실상 채용내정을 하였다. 그럼에도 불구하고 다른 사람을 채용하였다며 이 사건 근로자의 채용내정을 취소한 것은 부당해고에 해당한다.

■ 사용자

　- 이 사건 사용자는 면접과정에서 월수입 등 근로조건에 대한 구두 설명이 있었다 하더라도 채용의 주요조건인 입사일이나 근로개시일이 확정되지 않았고, 근로조건을 명시한 근로계약을 서면으로 체결하거나 최종합격 통보 등 근로계약 승낙의 의사표시가 있었다고 볼 만한 근거자료가 없는 점 등으로 보아 이 사건 근로자와 근로계약이 성립되지 않았기 때문에 이 사건 근로자는 ‘당사자 적격’을 갖는다고 볼 수 없다.

【판정요지】

　- 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한해 당사자 간 근로계약이 성립되었다고 할 것임.

　- 2019. 7. 24. 이 사건 사용자가 문자메시지로 이 사건 근로자에게 근무가능 여부를 문의한 것은 채용내정이라기 보다는 근로계약 체결의 의사가 있는지를 확인하는 청약의 유인으로 보는 것이 타당함.

　- 위와 같은 청약의 유인에 대하여 이 사건 근로자가 이에 응하였다 하더라도 이 사건 사용자가 승낙하지 않는 이상 근로계약은 성립되지 않으므로, 사용자의 승낙이 있었다는 점이 입증되지 않아 이 사건 근로자와 사용자 사이에 근로계약이 성립되었다고 보기 어려움.