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기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2022.10.02
  • 조회수 : 125

중앙노동위원회  2021-4-14.    2021부해169    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【당사자 주장요지】


1. 당사자 개요

가. 근로자

이 사건 근로자는 2017. 11. 16. A 주식

회사에 입사하여 근로하던 중 2020. 10. 20. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.


나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001. 2. 1. 설립되어 상시 약 700명의 근로자를 사용하여 건설업 및 시설물(수도, 댐, 보) 유지관리업을 행하는 법인이다.


2. 당사자 주장 요지


가. 근로자

입사 당시 기간제근로계약을 체결한 것은 사실이나, 실제로는 상시업무를 2년 이상 수행 하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 따라 2020. 7. 1. 무기계약직으로 전환되었다. 따라서 이 사건 사용자가 근로계약서상의 근로계약기간 만료를 이유로 행한 근로관계 종료는 부당해고이다.


나. 사용자

이 사건 근로자는 사업 기간이 정해져 있는 현장의 기간제근로자로 채용되었으며, 재직 중 근로장소가 변경되기는 하였으나 수행업무는 애초 근로계약 내용과 크게 차이가 없었으므로 기간제법 적용 제외 근로자로 무기계약직으로 전환되지 않았고 기간제근로계약 갱신기대권도 존재하지 않는다. 이에 당초 체결한 근로계약 내용대로 근로관계를 종료한 것일 뿐이므로 이 사건 근로관계 종료 통보는 해고가 아니다.


【판정요지】


3. 판정 주요 내용


가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었 는지 여부


1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 이 사건 근로계약(기간: 2017. 11. 16.~2020.10. 20.)을 체결하고 수주현장 공사의 수주현장 회계업무를 수행하다가, 2018. 7. 1.부터는 이 사건 회사가 2018. 6. 18. 수주하여 부여 사업소에서 수행한 점검정비 사업의 행정업무 (이하 ‘점검정비 행정업무’라 한다)를 병행하여 수행하였는데, 이 사건 당사자 간에 점검정비 행정업무 수행과 관련하여 별도의 추가 근로계약을 체결하거나 이 사건 근로계약 내용을 변경한 사실이 없다.


2) 이 사건 사용자의 주장대로 2018년부터 2019년까지는 수주현장 업무가 이 사건 근로자의 업무에서 많은 부분을 차지하고 있음이 일응 인정되나, 그 기간 동안 이 사건 근로자가 수행한 점검정비 행정업무의 비율도 각 36%(2018년), 45%(2019년)인 것을 보면 점검정비 행정업무의 비중이 상당한 것으로 보이며, 더욱이 2020년에는 이 사건 근로자의 점검정비 행정업무 비중이 88%에 이른다. 특히 이 사건 근로자가 점검정비 행정업무를 시작한 2018년의 경우 수주현장 업무와 점검 정비 행정업무의 비율이 각 50%, 36%인데, 이는 1월부터 12월까지 1년의 기간을 기준 으로 산정된 비율이고, 이 사건 근로자가 점검정비 행정업무를 수행한 2018. 7.부터 2018. 12.까지 6개월의 기간을 기준으로 산정할 경우 점검정비 행정업무의 비중은 상당히 높아질 것으로 보인다. 따라서 2018. 7. 1.부터 이 사건 근로자가 수행한 점검정비 행정업무가 수주현장 업무 외에 부차적 또는 한시적으로 수행된 업무라고 단정하기는 어려운 것으로 판단된다.


3) 이 사건 근로자에게 지급된 임금 내역을 보면, 수주현장 업무만 담당한 시기(2017. 11. 16.~2018. 6. 30.), 수주현장 업무와 점검 정비 행정업무를 담당한 시기(2018. 7. 1.~ 2020. 6. 17.), 점검정비 행정업무만을 담당한 시기(2020. 6. 18.~2020. 10. 20.) 모두 기본급, 교통비, 중식비, 연장수당이 동일하게 고정적 으로 지급되었고, 당직비는 별도로 부정기적 으로 지급되었음을 알 수 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 점검정비 행정 업무를 시작한 2018. 7. 1.부터 이 사건 근로자 에게 지급하는 임금을 원청업체인 E에 점검 정비 용역 수행경비로 청구하여 충당하였고, 이 사건 근로자에게 당직비를 지급하고자 할 경우에는 “과세소득”을 명목으로 하여 추가 지급을 청구하였다. 이러한 지급형태에 관해 이 사건 사용자는 증빙서류를 별도로 제출 하지 않아도 되는 업무상 편의성 때문에 점검 정비 용역사업의 현장운영경비로 지급을 청구한 것일 뿐이라고 주장하나, 이 사건 근로자가 수행한 수주현장 업무와 점검정비 행정업무는 각 원청업체로부터 수주받은 용역 사업 내 업무이고, 이 사건 근로자가 점검정비 용역사업의 행정업무자 보조원 급여지급 대상자로 명시되어 임금을 지급받은 사실은 부인할 수 없으므로 이 사건 사용자가 점검 정비 용역사업 현장운영경비로 이 사건 근로자에게 임금을 지급하기 시작한 2018.7. 1.부터는 이 사건 근로자를 이 사건 근로계약의 당초 목적인 ‘금강광역수도 시설물 개량공사 및 세종시 용수공급시설공사’의 수주 현장 업무를 수행한 기간제근로자로 보기는 어렵다.


4) 이 사건 근로자의 수주현장 공사와 관련한 이 사건 근로계약서상 근로계약기간이 ‘2017. 11. 16.~2020. 10. 20.(프로젝트 종료일)’로 작성된 것을 보면, 근로계약기간의 만료일로 기재된 2020. 10. 20.은 수주현장 공사 만료 예정일로서 의미를 가질 뿐이고 프로젝트가 실제로 종료된 2020. 6. 17.에 이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료된다고 보아야 할 것이다. 이에 대해 이 사건 사용자는 “금강현장 공사가 2020. 6. 17.에 종료되어 (근로계약서에 명기된 바에 따라) 이 사건 근로자와의 근로 계약을 2020. 6. 17.에 종료할 수도 있었지만, 애초 근로계약대로 2020. 10. 20.까지는 근로 계약을 준수하기로 하였다.”라고 주장하나, 이는 “이 사건 근로자가 2020. 4. 16. 사직 의사를 표시하여 OO 소장 관련 감사대상에서 제외하였다.“라는 이 사건 사용자의 주장을 고려하면 사직 처리의 필요성이 있어 보이는 이 사건 근로자에게 오히려 당초 근로계약 기간을 보장해주는 배려를 해주었다는 것인데 이와같이 한 이유에 대해서 이 사건 사용자가 납득할 만한 추가 주장을 하거나 자료를 제출한 바가 없다.


5) 점검정비 용역사업은 상수도, 댐 및 보 시설의 운영 상태와 이상 유무를 점검하고 정기적으로 보수하는 일로서, 이러한 정기점검 및 보수 사업 그 자체는 상시적으로 필요한 계속적 사업으로 볼 수 있다. 하지만 경쟁 입찰을 통해 수주를 해야만 해당 사업을 수행 할 수 있는 개별 기업의 입장에서 본다면 점검정비 용역사업은 용역계약기간이 정해져 있는 한시적 프로젝트 사업으로 간주될 수도 있을 것이다. 그렇게 되면 이 사건 근로자는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 2개의 업무를 중복 수행 하였다고 일응 볼 수도 있을 것이다. 그러나 이 사건 당사자가 체결한 이 사건 근로계약 에는 사업기간이 정해져 있는 수주현장 업무 만이 명시되어 있는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로계약서상 근로계약기간의 종기인 2020. 10. 20.에 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것이라고 일관되게 주장하고 있는 점 등을 고려하면, 수주현장 업무와 점검정비 행정업무에 해당하는 한시적인 2개의 업무를 모두 수행하는 내용의 근로 계약이 이 사건 당사자 간에 체결되었다고 볼 만한 사정은 없어 보인다.


따라서 기간제근로자 사용의 남용을 엄격히 제한하려는 목적으로 제정된 기간제법의 입법 취지에 따라 이 사건 근로자가 점검정비 행정 업무를 수행하기 시작한 2018. 7. 1.부터는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외사유인 기간제법 제4조제1항제1호 (사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)의 사유가 소멸 되었으므로, 이 사건 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 의해 기간제법 제4조제1항제1호의 사유가 소멸된 2018. 7. 1.부터 2년을 초과한 시점부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.


나. 근로관계 종료의 정당성 여부

이 사건 근로자는 2018. 7. 1.부터 2년을 초과한 시점부터는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자가 되었음에도 불구하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로계약서상 근로계약기간 만료를 이유로 2020. 10. 20. 이 사건 근로자에게 근로계약 종료를 통보 한 것은 부당해고에 해당한다.