【당사자 주장요지】

■ 근로자

이 사건 근로자는 “그만두겠다.”라고 말한 사실이 있으나 이는 진의 아닌 의사표시로 무효에 해당하고 설령 무효에 이르지 못한다고 하더라도 이 사건 사용자가 근로환경을 악화시켜 이 사건 근로자의 사직을 유도하여 어쩔 수 없이 사직의 의사표시를 하게 된 것이므로 사실상 부당해고에 해당한다.

■ 사용자

사단법인 ○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 협회’라 한다)는 경주용 한라마와 승용마 등의 생산·육성관리 등을 통하여 제주 말산업 발전을 도모하기 위해 2006.2.6. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 9명의 근로자를 사용하며 제주특별자치도 축산진흥원(이하 ‘축산진흥원’이라 한다)의 ‘○○○ 거점센터’(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)를 수탁 운영하는 법인이다.

【판정 요지】

1. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

① 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다(대법원 2018.5.30. 선고 2014다9632 판결 참조).

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조).

② 이 사건 근로자가 “그만두겠다.”라고 발언하게 된 경위, 그 전·후의 정황 등을 살펴볼 때, 이 사건 근로자가 일반적으로 근로관계를 종료하려는 의사로 자발적으로 “그만두겠다.”라고 사직의사를 표시한 것으로 보기 어려우며, 오히려 이 사건 사용자가 여자화장실 사용을 금지시키는 등의 행위로 이 사건 근로자의 근무환경을 악화시키고 보안서약서에 서명을 강요하여 사직의 의사 없는 이 사건 근로자에게 사직을 유도한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 강박에 의해 어쩔 수 없이 사직의사를 표시하였다고 봄이 타당하고, 이는 실질적으로 사용자가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 단절시킨 해고에 해당한다.

2. 해고의 정당성 여부

① 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 참조).

② 이 사건 근로자는 사용자의 강박에 의해 어쩔 수 없이 사직의사를 표시하였고, 근로자를 해고할 정당한 사유가 확인되지 않는 등 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다.