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사용자가 근로자에게 명시적으로 해고의 의사표시를 하였다고 보기 어려워 해고는 존재하지 않는다

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2023.05.20
  • 조회수 : 301

☞ 중앙노동위원회  2023-4-6.    2023부해162    부당해고 구제신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【판정요지】


근로자는 2022. 8. 1. 국장과 수습기간 업무평가 결과와 관련하여 면담하던 중 국장으로부터 구두로 해고통지를 받았다고 주장하나,


① 국장이 구두로 해고하였음을 확인할 만한 녹취록이나 목격자 진술 등 객관적이고 구체적인 입증자료는 제출한 사실이 없는 점,

② 사용자는 매월 말일경 다음 달 근무조를 편성하는 것으로 보이는데, 당초 ‘2022. 8. 근무일정표’에 근로자를 포함하여 근무조를 편성하였고, ‘과거 업무평가 점수가 낮게 나왔으나, 본인이 열심히 해보겠다고 하여 재계약을 한 사례가 있다.’고 진술하는 점 등에 비추어 보면, 사용자가 근로자를 해고할 목적으로 수습기간 업무평가에 대한 면담을 시도한 것으로는 보이지 않는 점,

③ 근로자가 국장과 면담 이후 개인 짐을 정리하여 시설에서 나간 후 시간 외 수당 이외 해고의 부당함에 대해 별다른 이의를 제기한 사실이 확인되지 않는 점,

④ 근로자가 국장에게 4대보험 상실 처리를 요구하는 취지의 카카오톡 메시지를 전송하였던 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 명시적으로 근로계약 관계를 일방적으로 종료시키는 해고의 의사표시를 하였다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 확인되지 않으므로 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.


【초심】


사용자가 근로자에게 본채용 거절 가능성이 있음을 밝힌 것에 불과할 뿐 해고 통보는 없었던 것으로 보이고, 근로자가 스스로 근무를 포기하고 퇴사하여 양 당사자 간 근로계약은 묵시적 합의로 종료되었다고 판정한 사례


【판정요지】


① 근로자는 국장과의 면담 과정에서 해고통지를 받았다고 주장하나, 해당 면담 내용에 관하여 당사자 간 주장이 상이한 가운데 실제 대화 내용을 확인할 수 있는 증거 자료가 없어 해고가 있었다는 근로자의 주장을 인정하기 어려운 점,

② 사용자가 근로자에게 시용기간 평가 결과를 알리는 과정에서 본채용 거절 가능성을 언급하였던 것으로 보여지나, 당사자 간의 근로관계를 종료하겠다며 해고의 의사를 표시하였다는 사실은 확인되지 않는 점,

③ 근로자는 2022. 8. 1. 국장과의 면담 후 별다른 이의제기를 하지 않은 채 더 이상 출근하지 않았고, 이후에도 사용자에게 해고에 대해 항의하거나 이의 제기를 한 사실이 객관적으로 확인되지 않는 점 등을 종합하면 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않는다고 판단됨