☞ 중앙노동위원회  2023-1-31.    2022부해1633    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

1. 당사자 개요

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2021. 9. 1. 주식회사 ○○○에 입사하여 강의 촬영 업무를 담당하며 근무하던 중 2022. 7. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○(이하 ‘이 사건 사용자’또는 ‘이 사건 학원’이라 한다)는 2010. 4. 5. 설립되어 상시 약 460명의 근로자를 사용하여 교육컨텐츠 개발 및 서비스업을 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자와 사용자는 2021. 9. 1.∼2022. 7. 31. 사실상의 근로계약을 체결하고 근로계약을 여러 차례 자동 갱신하였다. 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 이 사건 사용자가 합리적 사유 없이 근로계약 갱신을 거절하고 근로관계를 종료하였으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 2021. 9. 1.∼2022. 5. 31. 용역계약에 따라 프리랜서로 종사하였고, 2022. 6. 1.∼2022. 7. 31. 새로 체결한 근로 계약에 따라 기간제근로자로 근무하였다. 이 사건 근로자와 사용자의 근로관계는 2022. 7. 31. 근로계약기간 만료로 종료되었고, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권도인정되지 않으므로 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건용역계약이 근로계약에 해당하는지 여부, 둘째, 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부, 넷째, 금전보상명령신청의 수용 여부이다.

가. 이 사건 용역계약이 근로계약에 해당하는지 여부

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 용역계약을 체결하고 근무를 하였지만, 근로기준법상 근로자에 해당하며 이 사건 근로자와 사용자가 체결한 용역계약은 그 명칭에도 불구하고 근로계약에 해당한다.

1) 이 사건 사용자는 강의 시작 30분전이 사건 근로자가 촬영 준비를 마쳤는지확인하였고, 이 사건 근로자는 단톡방에 자신이 사용하는 장비에 대하여 사진을 찍어보고하였으며, 촬영이 끝난 뒤 단톡방에 장비반납 보고를 하고 상세하게 업무일지를 작성하여 제출하는 등 이 사건 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받았다.

2) 근무장소는 실제 강의가 이루어지는학원이었고, 근무시간은 강의 시간 등에 따라 결정되었으며 이 사건 근로자가 특정한 요일에 휴무를 하는 경우 이 사건 사용자의 승인을 받아야 했고 이 사건 사용자는 특정한 날 휴무를 불허하기도 하였다.

3) 강의 촬영에 사용되는 장비는 모두 이 사건 사용자 소유이고 이 사건 근로자는 제3자로 하여금 업무를 대행케하지 않았고 이 사건 근로자가 근무하기 어려운 경우 이 사건 사용자는 직접 다른 근로자가 대신 근무하게 조정하였다.

4) 임금은 근무한 시간에 따라 받을 뿐 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있지 않았으며 일한 성과에 따라 지급 받는 것보다는 근로 자체의 대상적 성격이 강하였다.

5) 이 사건 근로자는 기본급이나 고정급이 정해지지 않았고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 근로소득세를 원천징수하지 않았고 4대 보험도 적용하지 않았으나, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 1~4개월의 근로계약을 체결한 근로자에 대해서도 4대 보험을 적용하지 않았다고 심문회의에서 진술한 바 있다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

개인적인 사정으로 퇴직하는 경우 이외에는 계약갱신이 예외 없이 이루어져 계약갱신의 관행이 확립되어 있었고, 강의 촬영업무가 이 사건 사용자의 사업에서 갖는 비중과 성격을 고려하면, 이 사건 근로자와 같이 강의 촬영업무를 하는 사람들과 이 사건 사용자 사이에는 개인 사정으로 퇴직하는 경우 이외에는 1개월 혹은 단기 계약기간에도 불구하고 계약이 갱신될 것이라는 기대할 만한 신뢰관계가 형성되어 있다. 따라서 이 사건 근로자에게는 갱신기대권이 존재한다.

1) 이 사건 근로자가 담당한 강의 촬영업무는 이 사건 사용자의 온라인강의 판매사업에서 핵심적인 부분이어서 강의 촬영업무는 상시적, 계속적 성격을 갖는데도 이 사건 근로자는 2021. 9. 1.∼2022. 5. 31. 까지 1개월의 용역계약(실질적으로는 근로계약)을 체결하였는데 계약조항과 달리양 당사자 간의 명시적인 합의 없이도 묵시적으로 계약이 갱신되어 왔으며, 시간급 임금을 상향하는 경우에만 서면으로 용역계약을 갱신하였다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로계약은 용역계약과 달리 강의 촬영업무를 안정적으로 수행하기 위해 체결한 것으로 이 사건 용역계약과는 다른 계약이라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약은 이 사건 용역계약과 그 내용이 실질적으로 동일한 점, 2022. 10.말 기준 근로계약으로 전환하지 않고 프리랜서용역계약으로 재직하고 있는 근로자들이 16명이나 있고 이 사건 근로자를 포함하여 해당 근로자들의 업무수행 방식이나 근로시간선정방식이 실질적으로 동일한 점 등을 고려할 때 근로계약이 이루어지게 된 동기나 경위가 이 사건 근로자의 갱신기대권을 부정하는 근거로 받아들여지기 어렵다.

3) 이 사건 사용자는 근로계약서의 내용에는 계약기간 만료로 자동 종료된다고 규정되어 있고 이 사건 근로자와 근로계약을체결할 때 계약이 계약기간 만료로 자동으로종료됨을 분명히 고지하였다고 주장한다. 실제로 이 사건 근로자의 근로계약서 제1조제2항에는 계약기간의 만료로 자동 종료된다고 규정되어 있다. 하지만 계약만료로 자동 종료됨을 분명히 고지하였다는 이 사건사용자의 주장은 다음과 같은 이유로 신뢰하기 어렵다. 우선 이 사건 사용자의 주장과 달리 이 사건 근로자가 제출한 녹취록에서는 담당 직원 김○○이 이 사건 근로자에게 계약종료를 미리 고지하지 못했던 것을 사과하는 내용이 포함되어 있으며 나아가 자신의 답변은 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 이 사건 학원의 파트장에게 물어보고 답변하는 것이라고 말하고 있다. 또한 근로계약서 제1조제2항에서는 ‘전항의 계약기간이 만료하면 근로관계는 자동종료한다’고 규정되어 있지만, 파트장이 제출한 사실확인서에서는

재계약은 재논의를 통해 결정한다고 되어있기 때문이다.

4) 2022. 10.말 이전 1년 동안 이 사건 학원에서 이 사건 용역계약 또는 근로계약의 형태로 근무한 총 인원 225명 중 계약기간 만료 시에 1회 이상 재계약이 이루어졌던 사람은 195명(재직자 중 75명, 퇴사자 중 120명)이며, 나머지 30명 중 개인사정으로 퇴사한 사람이 22명, 2022년도 하반기에 입사하여 현재까지 계약기간이 만료되지 않은 상태로 근무하고 있는 사람이 7명으로 단 1명만이 계약갱신 없이 계약기간 만료로 퇴직하였다.

5) 2022. 10.말 기준 재직자 82명 중 1회 이상 계약을 갱신한 사람은 총 75명이며 7명은 아직 계약만료일이 도래하지 않았다. 계약만료일이 도래하지 않은 7명을 제외하면 재직자 전원은 1회 이상 계약을 갱신한 경험이 있는 사람이다.

6) 2022. 10. 말 기준 퇴사자의 경우 퇴사자 143명 중 1회 이상 계약을 갱신한 사람은 총 120명이고, 계약만료 전 개인 사정으로 퇴사한 사람은 22명, 계약기간 만료로 퇴사한 사람은 1명으로 개인 사정으로 퇴사한 사람(22명)을 제외한 121명 중 1회 이상 계약갱신 없이 계약만료로 퇴사한 사람은 단 1명에 불과하다.

7) 이 사건 근로자가 담당한 강의 촬영 업무는 이 사건 사용자가 수행하는 온라인 강의의 판매를 위한 필수적인 업무이다. 이 사건 사용자는 필수적인 업무의 수행을 위해 강의 촬영업무에 종사하는 사람들을 항상 필요로 한다.

다) 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부

이 사건 사용자가 총 근무기간이 1년에근접한 근로자들만 예외적으로 계약갱신을하지 않고 근로자에 대한 계약갱신 거절 시점에 다른 근로자 채용공고를 내고 실제 채용하면서 계약갱신을 거절한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

1) 이 사건 사용자는 2022. 7. 21. 김○○직원을 통해 이 사건 근로자에게 전화로2022. 7. 31. 자로 계약기간 만료로 계약이종료됨을 통보하였는데 이 사건 근로자가 제출한 녹취록에 따르면 김○○ 직원은이 사건 근로자가 재계약이 되지 아니하는 이유가 이 사건 근로자가 용역계약 체결일로부터 계산하여 10개월이 되었기 때문이며, 이 사건 사용자의 정책상 1년 계약직 이외에는 10개월을 경과하여 채용하지 않는다고 설명하였다.

2) 이 사건 근로자를 포함하여, 프리랜서용역계약을 통하여 근무하다가 계약직으로 전환한 근로자 총 41명 중 11명은 1년 계약직근로자로 전환하였고, 30명은 이 사건 근로자와 같이 1～3개월 단위의 근로계약(아르바이트)으로 전환하였다. 30명 중 계약갱신이 거절된 근로자는 이 사건 근로자를 포함하여 7명인데 모두 용역계약체결일로부터 계약기간 종료일까지 총 근무기간은 대략 10개월에서 11개월에 해당한다.

3) 반면, 갱신이 거절된 7명과 동일하게 프리랜서로 근무하다가 2022. 6. 1. 또는2022. 9. 1.자로 근로계약을 체결하고 2022.10. 말 기준으로 근로계약이 갱신된 7명은 최초입사일로부터 총 근무기간이 6개월에서 8개월에 불과한 사람들이다. 개인사정으로 퇴사한 14명을 제외하면, 근로계약 갱신이 거절된 사람은 총 근무기간이 10개월에서 11개월에 해당하는 7명뿐이라는 것을 알 수 있다.

4) 또한 2022. 6. 1. 1년의 계약직 근로계약으로 전환된 11명의 근로자들은 모두

2022. 6. 1. 시점에서 총 근무기간이 1년 이상 이었는데 녹취록의 내용과 재계약의 상황을 보면 이 사건 사용자는 계약갱신을 거절한 7명은 총 근무기간이 10개월에서 11개월에 달한 것을 이유로 재계약을 하지 않았음을 알 수 있다.

5) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근무시간대 변경을 원하지 않아 재계약이

안되었다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 계약이 종료되는 시점에서도 동일한 시간대에 단기 근로계약직으로 채용공고를 계속 내어왔고, 심문회의에서도 해당 시간대에 다른 근로자를 채용하였다고 진술한 바 있다. 그리고 이와 같은 주장은 총 근무기간이 8개월 미만의 사람들은 모두 계약갱신이 이루어진 사실과 배치된다. 따라서 계약갱신이 이루어지지 않은 것에 대한 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

6) 또한 이 사건 근로자가 제출한 녹취록에서 김○○ 직원은 계약기간 만료 후 3개월이 지나면 다시 근무할 수 있다는 취지로 설명하였다. 또한 이 사건 사용자는 심문회의에서 용역계약으로 일한 프리랜서들이 2022년 상반기에 고용노동청에 퇴직금 지급을 요구하는 진정을 하였고, 프리랜서들에게 퇴직 위로금을 지급하는 화해로 마무리하였다고 진술하였는데, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것 역시 퇴직금을 지급하지 않으려는 의도가 있었다고 볼 합리적 이유가 있다.