☞ 고용노동부 / 근로기준정책과-1549  ☞ 회시일 : 2022-05-12

【질의】

● 「근로기준법」 제23조제2항에 따라 해고 등이 제한되는 ‘근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간’에 「산업재해보상보험법」에 따라 장해급여를 수급하는 기간이 포함되는지 여부

【회시】

● 「근로기준법」 제23조제2항에서 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前).산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있고,

- 이와 같이 해고 시기에 관하여 제한을 둔 것은 해고의 정당한 이유가 있는 경우라도 업무상 재해나 임신.출산으로 노동력을 사실상 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 기간으로서 휴업 후 내지 산후 30일 동안은 근로자를 실직의 위협에서 절대적으로 보호하기 위해 마련된 것임(대법원 1991.8.27. 선고 91누3321 판결 참조).

● 한편, 「근로기준법」 제23조제2항에서 해고를 제한하고 있는 “업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간”에서 “업무상 부상 또는 질병의 요양”이라 함은 그 부상 또는 질병의 치유에 필요한 치료 또는 휴식을 의미하고, “요양을 위하여 휴업한 기간”이라 함은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 실질적으로 근로제공을 하지 못한 기간을 말함.

- 이와 달리 장해급여는 「산업재해보상보험법」에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 지급하는 보험급여로, 이때 ‘완치’란 부상 또는 질병이 이전 상태로 완전히 회복된 경우 뿐만 아니라 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 경우도 포함됨.

● 따라서, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 장해급여를 지급하는 기간은 「근로기준법」 제23조제2항에서 정하는 해고 제한 기간에 포함한다고 보기는 어려움. 다만, 이 경우에도 근로자를 해고하고자 할 때는 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 바와 같이 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 같은 법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 할 것임.