201602호_권고사직과 관련된 주요이슈사항

1. 서설

최근 계속되는 경기악화로 많은 기업에서 경영상의 이유 또는 업무능력 부족을 사유로 근로자를 대상으로 권고사직을 실시하는 경우가 늘어가고 있습니다. 권고사직과 관련하여 현장에서 주요 쟁점 및 이슈사항으로 ▲권고사직이라고 해서 무조건 실업급여를 받을 수 있는 것인지 여부 ▲권고사직을 실시할 경우 회사가 입게 되는 불이익사항은 어떠한 것들이 있는지 여부 ▲권고사직 면담을 실시하는 과정 중에 대상 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 의무적으로 육아휴직을 부여해야하는지 여부 ▲권고사직을 실시할 경우 부당해고 문제와 관련 회사가 유의해야할 사항들은 무엇인지 여부에 대하여 문의를 많이 하고 있는바 이하에서 구체적인 사항들에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 해고와 권고사직과의 구별

1) 해고

일반적으로 근로관계를 종료하는 사유의 일종으로 ‘해고’는 근로자가 퇴직 의사가 없음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 30일전 해고예고 기간을 두거나 30일전 해고예고를 하지 않았을 경우에는 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

2) 권고사직

이와 반면 회사의 권유에 따라 근로자 자의로 사직서를 제출하여 근로관계가 종료되는 ‘권고사직’의 경우에는 근로기준법의 해고 관련 규정이 적용되지 않으며, 사용자는 해고 사유 및 기간 제한의 규정은 물론 해고예고 기간 또는 해고예고 수당 지급의 법적인 의무도 없습니다. 그래서 통상 권고사직을 시킬 경우 회사에서는 1개월분 이상의 월 급여(통상임금)를 지급함으로써 근로관계를 자연스럽게 종료시키면서 한편으로는 실업급여 수급자격을 부여하여 하겠다는 조건으로 권고사직을 시키는 경우가 발생되고 있는 것이 현실입니다.

3. 권고사직은 모두 실업급여를 받을 수 있는지 여부에 대하여

1) 권고사직으로 인한 정당한 실업급여 수급사유

① 관련 근거 및 사유

고용보험법 시행규칙 [별표2] 실업급여를 받을 수 있는 정당한 퇴직사유 (고용보험법 시행규칙 제101조 제2항) 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

2) 권고사직이더라도 실업급여를 받지 못하는 사유

근로기준법 시행규칙 제4조에서 규정하고 있는 중대한 귀책사유가 있는 근로자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 퇴직한 경우는 비록 사업주의 권고로 퇴직을 하더라도 실업급여를 받을 수 없으며, 만약 실업급여를 수급하게 된다면 부정수급에 해당되어 사업주도 연대책임을 부담할 수 있습니다.

1) 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고 받은 경우

2) 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 제 4조에 규정하고 있는 즉시해고사유로써 다음과 같은 경우 (단. 근로자의 중대한 잘못이 없는 단순 징계 해고인 경우에는 실업급여를 지급받을 수 있습니다)

① 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

② 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업 자 등에게 제공한 경우

③ 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사 업에 막대한 지장을 초 래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

④ 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우

⑤ 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우

⑥ 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작 하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래 하거나 재산상 손해를 끼친 경우

⑦ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래 하거나 재산상 손해를 끼친 경우

⑧ 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통

사고를 일으킨 경우

3) 실업급여 부정수급 등 근로자 및 사업주 부정행위시 처벌내용

부정한 방법으로 실업급여를 지급받은 경우에는 즉시 실업급여 지급중지, 부정 수급액의 반환, 부정 수급액의 2배액 추가징수 등의 불이익을 받을 수 있으며, 부정수급액의 반환 독촉을 받고도 이행하지 않은 경우, 2회 이상 부정 수급한 경우 및 2인 이상 공모하여 부정 수급한 경우에는 형사처벌(1년 이하 징역 및 300만원이하의 벌금)을 받습니다.

특히, 사업주사 부정수급에 공모, 관여, 묵인 등을 한 경우에는 근로자의 실업급여 반환금 및 근로자의 추가 징수금에 대해서도 고용안정센터에서는 직권으로 근로자와 함께 사업주에 대하여 연대하여 납부하도록 명령할 수 있는 바 실업급여 이직확인서 및 사실확인서 발급 등에 있어 세심한 관리가 필요합니다.

4. 권고사직을 시킬 경우 회사의 불이익 여부에 대하여

1) 고용보험법에 의한 ‘고용유지지원 사업’의 대상에 대한 제한

① 개요

경기변동, 생산구조 변화 등으로 생산량, 매출액이 감소하거나 재고량이 증가하는 등의 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자를 감원하지 않고 근로시간 조정, 교대제 개편, 휴업, 훈련, 휴직과 같은 고용유지조치를 실시하고 고용을 유지하는 경우 임금(수당) 및 훈련비를 지원하는 제도를 ‘고용유지지원 사업’이라고 합니다.

② 제한내용

계획 신고 된 고용유지조치기간(휴업 등) 기간과 이후 1개월 동안 당해 사업주가 당해 사업 피보험자를 정리해고, 권고사직, 기타 비자발적인 희망, 명예퇴직 등을 실시하는 경우에는 지급되지 않으며, 신규채용이 발생 시에도 지급이 제한됩니다. 또한 일용근로자, 해고가 예정된 자 및 경영상 이유에 의한 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 지원 대상에서 제외됩니다.

2) 외국인 고용허가제에 의한 외국인 근로자 채용제한

고용허가서 발급일로부터 6개월 이내에 내국인 근로자를 경영상해고·권고사직 시킨 경우, 근로계약에 명시된 사업장 외에서 근로를 시킨 경우, 불법 고용한 경우에는 3년간 외국인근로자 고용을 제한합니다.

3) 정부지원 인턴제지원제한

① 청년인턴지원제도 제한

청년인턴제 최초 신청일 1개월 이전부터 발생하는 인위적 감원에 대해 참여를 제한하고 있습니다. 따라서 청년인턴 채용 이전 1개월 이내에 정리해고 등 회사사정에 의한 인위적 감원이 없어야 하고 또한 신청일 이후의 감원 발생 시에는 기존 선정된 협약을 취소하고 있습니다.

② 장년취업인턴제 제한

장년인턴채용 이전 1개월 이내 권고사직 등 인위적 감원이 없는 경우에 한하여 장년취업인턴제를 신청 및 관련 지원을 받을 수 있습니다.

5. 사직을 권고하였더니 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 부여해야하는지 여부에 대하여

1) 육아휴직 부여의무

남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)규정에 의거 해당 근로자에게 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있다면 사용자는 육아휴직 신청에 대해 거부할 수 없습니다. 즉 육아휴직을 신청한다면 정당한 사유가 없다면 이를 거부할 수 없고 신청을 받아 육아휴직을 부여해야 합니다. 여기서 정당한 사유란, 동법 시행령 제10조에서 규정하고 있는 ① 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속근로년수가 1년 미만이거나 ② 같은 유아에 대하여 배우자가 이미 육아휴직중인 경우를 제외하고는 거부할 수 없습니다.

2) 육아휴직을 부여할 경우 신청일로부터 언제까지 부여해야하는지

육아휴직을 신청하는 경우, 1년 이라는 기간동안 육아휴직으로 인한 업무공백을 최소화하기위해 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 시행령 제11조에서 근로자는 휴직개시예정일 30일전까지 신청서를 작성하여 사용자에게 제출하도록 하고 있습니다. 설령 근로자가 30일 이내에 신청서를 제출한 경우에도 동법 시행령 제11조 3항에서는 사용자는 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있습니다. 다시 말해서 사용자는 바로 육아휴직 승인을 할 필요가 없으며 신청일로부터 30일 이내에만 육아휴직 개시일을 지정하여 허용하면 될 것입니다.

6. 권고사직을 실시할 경우 부당해고 문제여부와 관련 회사의 유의사항에 대하여

근로자에 대하여 권고사직 시 근로자가 퇴직할 의사가 없는데도 불구하고 사용자의 일방적인 압력과 강요 등에 의하여 근로자에게 사직서를 제출케 하고 이를 근거로 사직서를 수리하는 것은 그 실질에 있어서 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료이므로 ‘해고’와 동일하게 보아 향후 해당 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 경우 종종 발생되고 있습니다. 그래도 다행히 사직원을 제출받아 두었다고 하였더라도 노동위원회에 구제신청 사건이 발생되면 사직서를 받았다고 하더라도 회사는 근로자로부터 이유서를 받는 순간 답변서 제출, 사전출석 조사 실시 등 시간적· 금전적 손실이 발생하게 되므로 대상 근로자에게 권고사직을 시킬 경우 자발적이고 합의에 의한 권고사직을 실시하여 부당해고의 문제가 발생하지 않도록 유의해야 할 것입니다. 끝.