[월간 노동포스트] 201607호_휴일과 공휴일관련 주요 쟁점 및 이슈사항(1)

Ⅰ. 서설

직장생활을 하면서 맞이하는 휴일과 공휴일(임시공휴일, 대체공휴일 등)관련한 사항들에 대하여 그 때 그 때마다 인사노무담당자 및 근로자들 간에 해석 및 운용상 상이한 점이 많이 발생 한 바 이하에서는 그중 현장에서 가장 많이 질의가 왔었고 궁금해 하는 휴일 및 공 휴일 쟁점들에 대하여 연재하여 살펴보도록 하겠습니다.

Ⅱ. 휴일의 대체와 대체휴일, 보상휴가제와 연차유급휴가 대체의 구분

1. ‘휴일의 대체’에 대하여

1) 정의

노사 당사자 간의 합의에 의하여 미리 휴일로 정해진 날(근로제공의무가 없는 날)을 다른 근로일과 대체하여 휴일은 근무일로 정하고 근무일을 휴일로 교환하는 것으로 당초 휴일은 평일근로가 되고 대체된 날이 휴일이 되도록 하는 것입니다.

2) 적법한 휴일의 대체가 성립하기 위한 요건 등

① 관련 판례 및 행정해석

휴일대체가 적법하게 성립되기 위해서는 ‘근로자의 의사’가 반영되어야 합니다. 이에 대해 ‘단체협약 등의 규정’이나 ‘근로자의 동의’ 중 선택적으로 한 가지만 충족하면 휴일대체 근로제도가 가능하다고 보고 있으며(대판2000.9.22,99다7367/대판2008.11.12,2007다590)

지정된 휴일을 변경하고자 할 때에는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지하여야 하며 지정된 휴일의 변경은 단체협약이나 취업규칙에 그 변경요건ㆍ절차 등이 미리 정하여져 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우에 다른 날로 대체할 수 있는 바, 이와 같이 휴일이 대체휴일로 변경된 경우에는 당초의 휴일은 평일이 되므로 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없음. (근기 68207-806, 1994.05.16)

② 판례와 행정해석을 통한 적법한 휴일의 대체 성립요건

▲휴일의 대체와 관련 변경요건ㆍ절차 등 규정이 취업규칙이나 단체협약에 명시되어 있거나 명시되어 있지 않다면 해당 근로자의 사전 동의를 얻어 실시할 수 있으며, ▲휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그러한 사유를 밝히면서 사전에 이러한 사실을 근로자에게 통지해주어야 합니다.▲ 더 나아가 행정해석은 적어도 24시간 전에 해당 근로자에게 알려 줄 것을 요구하고 있습니다 .

③ 휴일의 대체가 절대 불가한 휴일 ; 근로자의 날

근로자의 날은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 휴일을 대체할 수 없으며, 동 휴일을 다른 날로 대체하여 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제46조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 함. (근기 68207-806, 1994.05.16)

④ 휴일의 대체일은 언제까지 부여해야하는가?

휴일에 근무한 경우 대체 휴일은 언제까지 부여해야하는가에 대해서 행정해석(2003.2.5, 근기 68207-149)은 ‘근로기준법 제55조에 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 고만 규정되어 있는 점과 다음 주휴일이 7일 만에 또 발생한다는 점을 감안할 때 당초의 휴일로부터 6일 이내 또는 다음 주휴일 이전에 부여해야 하는 것’으로 해석하고 있습니다.

⑤ 휴일의 대체와 임금지급의무(휴일근로수당)

휴일의 대체는 근로자와 합의하여 휴일을 변경한 것으로 당초의 휴일은 평일근로가 되어 휴일근로수당은 발생하지 않습니다.

2. ‘대휴(代休)’에 대하여

1) 정의

휴일(근로제공의무가 없는 날)에 근무를 한 대신에 얻는 휴가로 사전에 대휴일을 미리 지정하지 않고 갑작스럽게 회사에서 근로자에게 휴일에 출근명령을 내려 휴일근로를 실시하도록 하고 평일 중 휴일을 부여하는 것입니다.

2) ‘대휴’부여에 따른 효력 ; 징계·휴일근로가산수당 지급 등

회사의 일방적인 통보에 의해 근로자의 의사와 무관하게 실시되는 ‘대휴’의 경우 다음과 같은 법적 효력이 발생하므로 주의해야 할 것입니다.

① 적법한 ‘휴일의 대체’가 되지 않은 것으로 ‘대휴’의 효과는 발생하지 않아 근무를 실시한 휴일은 휴일 근로가 됩니다.

② 만약 근로자가 휴일에 출근하지 않은 경우 이를 결근처리하거나 징계조치를 할 수 없습니다.

③ 대휴는 사용자의 일방적인 지시에 의하여 휴일에 근무하고 이에 대한 은혜적인 대상(代償)으로 다른 근무일에 쉬는 것이므로 휴일근로에 대하여 가산임금(50%)를 추가적으로 지급해야합니다. (서울중앙지법 2004가단273036, 2005.12.28)

3. ‘보상휴가제’에 대하여

1) 개념

근로자가 연장근로·야간근로·휴일근로에 대한 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로 근로기준법 제56조에서 규정하고 있습니다.

2) 도입요건

근로기준법 제56조에서는 ‘사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로에 대하여 임금을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.고 규정하고 있는 바 보상휴가제도를 도입하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.

3) 보상휴가부여 대상 및 부여방법

보상휴가제의 대상은 연장 및 휴일근로시간과 그 가산임금에 해당하는 시간, 야간근로가산임금에 해당하는 시간이 됩니다.

예를들어, 휴일근로 4시간을 한 경우 가산임금을 포함하여 총 6시간분의 임금이 지급되어야 하므로 6시간의 휴가가 발생하게 되므로 6시간의 보상휴가시간을 소정근로시간 중에 부여하여야 합니다.

4. ‘연차유급휴가의 대체’에 대하여

1) 개념

연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킴으로써 연차유급휴가를 사용하도록 하는 제도로 활용되고 있습니다. 예를 들면, 유급휴일이 아닌 5월 5일(어린이 날)을 휴무 하도록 하고 이를 연차유급휴가 사용으로 대체하도록 하는 제도입니다.

2) 전제요건

특정한 근로일에 근로자를 휴무시켜 연차유급휴가로 대체시키기 위해서는 그 특정한 근로일은 기본적으로 근로제공의 의무가 있는 날이어야 합니다. 따라서 국가 공휴일, 하기휴가일 등이 취업규칙상에 유급휴일로 규정이 되어 있는 경우에는 연차유급휴가로 대체가 안되므로 국가 공휴일, 하기휴가일 등은 취업규칙상 유급휴가일에서 제외되어 있어야 연차유급휴가 대체제도를 적용할 수 있습니다.

따라서 회사 취업규칙에 근로기준법상 법정 유급휴일로 규정된 유급 주휴일과 근로자의 날을 제외한 나머지 국가 공휴일과 하기휴가 등은 취업규칙의 유급휴일 조항 명시되어 있지 않아야 연차유급휴가 대체제도를 활용할 경우 근로자들이 연차유급휴가 미사용 시 지급해야하는 연차유급휴가 미사용 수당 지급 부담을 최소화 할 수 있습니다.

Ⅲ. 휴일의 대체와 대체휴일, 보상휴가제와 연차유급휴가 대체 비교

Ⅳ. 결어

상기에서 살펴본 바와 같이 취업규칙 규정 명시, 사전 통보 등의 적법한 방법에 따라 휴일의 대체제도를 활용할 경우 별도의 휴일근로수당을 지급하지 않고 휴일이 평일이 되고, 평일에 휴일을 부여하는 방법으로 휴일제도를 탄력적으로 활용 할 수 가 있으며, 이러한 제도를 모르고 회사측에서 일방적으로 사전에 통보도 없이 대체휴일을 실시할 경우 휴일은 휴일대로 부여하고 더불어 휴일근로수당을 지급함으로써 기업측에서는 2중 부담하는 경우가 발생하게 되므로 이러한 부분은 주의를 기울여 근태관리에 신경을 써야 하겠습니다.

연장근로 또는 휴일근로를 시켜놓고 임금을 지급하지 않고 그에 대한 휴가를 부여하는 보상휴가제도의 운영상에서도 단지 1:1로 보상휴가시간을 부여하는 것이 아닌 1:1.5의 방식에 의한 보상휴가시간을 부여해야한다는 점을 알고 정확히 보상휴가시간을 해당 근로자에게 부여해야 합니다.

또한 연차유급휴가 대체제도를 실행하기위해서는 취업규칙 상 유급휴일 조항에 공휴일과 하기휴가 등이 유급으로 규정되어 있는가를 먼저 점검해보고 만약 규정되어 있다면 이를 연차유급휴가와 대체사용이 불가하므로 취업규칙 개정을 통하여 취업규칙상 유급휴일 규정을 개정(공휴일과 하기휴가를 유급휴일에서 삭제) 근로자 과반수이상의 동의를 득한 후 개정신고를 하여 운영하여야 합니다. 끝.