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전배·전직·전근의 유효요건과 부당정직과 무단결근으로 인한 해고의 정당성
- 작성자 : 공인노무사 박규희
- 작성일 : 2013.05.24
- 조회수 : 11803
1. 서설
『전직』이란 하나의 사업 내에 있는 근로자의 직종·직무내용·직무장소 등을 장기에 걸쳐 변경하는 기업 내 인사이동을 말합니다. 근로기준법 제23조에서는 이러한 것을 ‘전직’이라는 용어로 규정하고 있습니다. 회사에서 근로자에 대하여 전직발령을 할 경우 유효요건과 근로자가 회사의 정직발령에 대해 부당하다면서 무단결근한 경우, 회사에서 이를 사유로 해당 근로자를 해고 시 정당성에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 규정
1) 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(징벌)을 하지 못한다. 라고 규정하고 있으며 이하 근로기준법 등에서는 정직에 대하여 구체적인 규정은 별 도로 두고 있지 않습니다.
3. 전직의 유효요건
근로기준법 제23조에서 정당한 이유 없이 전직할 수 없다고 규정하고 있는 바, ‘정당한 이유’는 인사이동을 명령하기 위한 필요성이 있는지 여부, 업무상 필요와 근로자의 생활상 이익이 미치는 영향과 비교형량, 나아가서 인사이동 절차에 있어서 신의성실원칙위반이 있는지 여부에 따라 판단하게 됩니다. (서울동부지판 1990.11.4, 90가합842)
1) 업무상 필요성.
□ 사용자측의 전직·전근의 사유는 기업의 인사정책상 또는 경영 상 인원배치를 변경할 필요성이 있어야 합니다. 더불어 징계로 서의 전직이나 전근은 정당한 사유가 있어야 하고 징계양정이 적정하고 징계절차가 적법하여야 합니다.
□ 업무상의 필요성이 있는지와 그 정도는 객관적으로 보아 ‘기업 의 합리적인 운영에 기여하는 가’, ‘업무가 어느 정도 동일성을 갖는가’ 등에 따라 판단하게 됩니다. (대법원 2006.1.27, 2005두 16772)
2) 생활상 불편.
□ 사용자의 전직·전보명령권을 사용자의 인사권에 기하여 그로인 해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교하더라도 근로자 가 입게 되는 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따 르는 정도를 현저히 넘어서지 않는 한 권리남용이 되지 않는 것으로 판단하고 있습니다. 따라서 업무상 합리적 이유가 있고 근로자의 생활상의 불이익이 전근에 따라 통상 감수해야 할 정도의 것인 경우에는 정당한 인사권의 행사로 볼 수 있습 니다.
□ 생활상의 불이익으로는 근로조건의 차이여부, 생활권이 다른지 여부, 전보발령에 따른 생활상의 불편을 최소화하기 위한 여러 가지 현실적인 처우방안을 마련하였는지 여부를 살펴야 한다. (1997.7.22 대법 97다18165)라고 법원에서 판시하고 있습니다.
3) 신의칙.
□ 인사이동명령은 근로자에게 생활상의 불리함을 가져다주므로 그것을 해소하기 위한 노력의 정도, 근로자의 가정생활상의 사 정을 고려한 정도, 절차와 방법에 있어서의 타당성, 실행의 시 기 및 방법, 근로자를 설득하기 위한 노력과 정도, 다른 근로 자와의 형평성 등에 대해 상대적인 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 한다. (대판 2006.1.27, 2005두16772)라 고 판시하고 있습니다.
4. 부당전직에 무단결근한 경우, 해고의 정당성
회사의 전직발령에 근로자가 거부하면서 무단결근을 하여 근로자를 해고한 경우 이에 대한 정당성을 판단하는데 있어 각 사안별로 구체적인 전후 사정을 감안하여 해고의 정당성을 판단하여할 것입니다. 법원 판례에서도 견해가 나누어지고 있는 바 부당전직에 대해 무단결근하는 근로자를 해고하는데 있어 충분한 사전검토를 거친 후 인사권을 행사하도록 해야 할 것입니다.
1) 부당정직에 항의하여 무단결근 한 것을 이유로 해고한 것이 正當하다고 본 판례
□ 원고는 비록 위법한 이 사건 전직에 항의하는 취지가 있었다 고 하더라도 참가인들의 승인도 받지 아니한 채 일방적으로 휴가원만을 제출한 채 상당기간 직장에 무단결근 하였고, 참 가인들에게 제출한 휴가원에서도 참가인들과 사이에 발생한 임금 등 분쟁에 대한 해결이 종료될 때까지 장기유급휴가를 하겠다고 기재한 것은 사실상 기한의 정함이 없이 직장에 출 근하지 아니하겠다는 의사를 표시한 것이므로, 이는 근로자로 서의 기본적인 근로제공의무를 사실상 포기한 중대한 징계사 유에 해당한다. 따라서 참가인들이 원고의 위와 같은 무단결 근을 이유로 이 사건 해고를 한 것은 적법하다.라고 판시하고 있습니다. (서울행정법원 2006.4.4, 2005구합32194)
2) 부당정직에 항의하여 무단결근 한 것을 이유로 해고한 것이 不當하다고 본 판례
□ 전직발령이 부당한 경우 이에 근거한 회사의 무단결근 주장 은 근로관계 단절의 정당한 사유가 될 수 없다(대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 참조)는 점을 고려하여 볼 때, 이 사건에 있어 참가인 회사의 이 사건 전직발령이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이 사건 전직발령이 부당하다는 이유로 종전 근무 장소에 근무하면서 발령이 난 장소에 근무 하지 아니한 것이 무단결근에 해당한다는 이유로 참가인 회 사가 원고를 해고한 것은 정당한 사유가 있다고 보이지 아니 한다. (서울행정법원 2004.6.3, 2004구합2387)
5. 결어
기업운영을 하다보면 필연적으로 발생되는 것이 근로자들에 대한 전환배치(전근·전배·전직)입니다. 전환배치를 실시하는 기본원칙은 해당 근로자와의 동의를 거쳐 이루어져야 하나 회사의 업무사정, 정책 상 근로자의 의사와는 무관하게 전환배치가 이루어지는 경우가 발생하게 됩니다. 이러한 경우 전환배치에 대한 고유한 인사권은 회사에 있으므로 가능하다고 할 수 있겠으나 전환배치에 대한 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불편익, 신의성실의 원칙에 입각한 전환배치가 이루어 지지 않을 경우 부당 전환배치의 가능성이 있으므로 무리한 전환배치보다는 해당 근로자와의 사전협의와 회사와 근로자의 입장을 반영한 원만한 전환배치가 이루어지도록 노사가 최선의 노력을 다하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.
2013. 5. 27
노무법인 두레
공인노무사 박규희
『전직』이란 하나의 사업 내에 있는 근로자의 직종·직무내용·직무장소 등을 장기에 걸쳐 변경하는 기업 내 인사이동을 말합니다. 근로기준법 제23조에서는 이러한 것을 ‘전직’이라는 용어로 규정하고 있습니다. 회사에서 근로자에 대하여 전직발령을 할 경우 유효요건과 근로자가 회사의 정직발령에 대해 부당하다면서 무단결근한 경우, 회사에서 이를 사유로 해당 근로자를 해고 시 정당성에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 규정
1) 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(징벌)을 하지 못한다. 라고 규정하고 있으며 이하 근로기준법 등에서는 정직에 대하여 구체적인 규정은 별 도로 두고 있지 않습니다.
3. 전직의 유효요건
근로기준법 제23조에서 정당한 이유 없이 전직할 수 없다고 규정하고 있는 바, ‘정당한 이유’는 인사이동을 명령하기 위한 필요성이 있는지 여부, 업무상 필요와 근로자의 생활상 이익이 미치는 영향과 비교형량, 나아가서 인사이동 절차에 있어서 신의성실원칙위반이 있는지 여부에 따라 판단하게 됩니다. (서울동부지판 1990.11.4, 90가합842)
1) 업무상 필요성.
□ 사용자측의 전직·전근의 사유는 기업의 인사정책상 또는 경영 상 인원배치를 변경할 필요성이 있어야 합니다. 더불어 징계로 서의 전직이나 전근은 정당한 사유가 있어야 하고 징계양정이 적정하고 징계절차가 적법하여야 합니다.
□ 업무상의 필요성이 있는지와 그 정도는 객관적으로 보아 ‘기업 의 합리적인 운영에 기여하는 가’, ‘업무가 어느 정도 동일성을 갖는가’ 등에 따라 판단하게 됩니다. (대법원 2006.1.27, 2005두 16772)
2) 생활상 불편.
□ 사용자의 전직·전보명령권을 사용자의 인사권에 기하여 그로인 해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교하더라도 근로자 가 입게 되는 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따 르는 정도를 현저히 넘어서지 않는 한 권리남용이 되지 않는 것으로 판단하고 있습니다. 따라서 업무상 합리적 이유가 있고 근로자의 생활상의 불이익이 전근에 따라 통상 감수해야 할 정도의 것인 경우에는 정당한 인사권의 행사로 볼 수 있습 니다.
□ 생활상의 불이익으로는 근로조건의 차이여부, 생활권이 다른지 여부, 전보발령에 따른 생활상의 불편을 최소화하기 위한 여러 가지 현실적인 처우방안을 마련하였는지 여부를 살펴야 한다. (1997.7.22 대법 97다18165)라고 법원에서 판시하고 있습니다.
3) 신의칙.
□ 인사이동명령은 근로자에게 생활상의 불리함을 가져다주므로 그것을 해소하기 위한 노력의 정도, 근로자의 가정생활상의 사 정을 고려한 정도, 절차와 방법에 있어서의 타당성, 실행의 시 기 및 방법, 근로자를 설득하기 위한 노력과 정도, 다른 근로 자와의 형평성 등에 대해 상대적인 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 한다. (대판 2006.1.27, 2005두16772)라 고 판시하고 있습니다.
4. 부당전직에 무단결근한 경우, 해고의 정당성
회사의 전직발령에 근로자가 거부하면서 무단결근을 하여 근로자를 해고한 경우 이에 대한 정당성을 판단하는데 있어 각 사안별로 구체적인 전후 사정을 감안하여 해고의 정당성을 판단하여할 것입니다. 법원 판례에서도 견해가 나누어지고 있는 바 부당전직에 대해 무단결근하는 근로자를 해고하는데 있어 충분한 사전검토를 거친 후 인사권을 행사하도록 해야 할 것입니다.
1) 부당정직에 항의하여 무단결근 한 것을 이유로 해고한 것이 正當하다고 본 판례
□ 원고는 비록 위법한 이 사건 전직에 항의하는 취지가 있었다 고 하더라도 참가인들의 승인도 받지 아니한 채 일방적으로 휴가원만을 제출한 채 상당기간 직장에 무단결근 하였고, 참 가인들에게 제출한 휴가원에서도 참가인들과 사이에 발생한 임금 등 분쟁에 대한 해결이 종료될 때까지 장기유급휴가를 하겠다고 기재한 것은 사실상 기한의 정함이 없이 직장에 출 근하지 아니하겠다는 의사를 표시한 것이므로, 이는 근로자로 서의 기본적인 근로제공의무를 사실상 포기한 중대한 징계사 유에 해당한다. 따라서 참가인들이 원고의 위와 같은 무단결 근을 이유로 이 사건 해고를 한 것은 적법하다.라고 판시하고 있습니다. (서울행정법원 2006.4.4, 2005구합32194)
2) 부당정직에 항의하여 무단결근 한 것을 이유로 해고한 것이 不當하다고 본 판례
□ 전직발령이 부당한 경우 이에 근거한 회사의 무단결근 주장 은 근로관계 단절의 정당한 사유가 될 수 없다(대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 참조)는 점을 고려하여 볼 때, 이 사건에 있어 참가인 회사의 이 사건 전직발령이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이 사건 전직발령이 부당하다는 이유로 종전 근무 장소에 근무하면서 발령이 난 장소에 근무 하지 아니한 것이 무단결근에 해당한다는 이유로 참가인 회 사가 원고를 해고한 것은 정당한 사유가 있다고 보이지 아니 한다. (서울행정법원 2004.6.3, 2004구합2387)
5. 결어
기업운영을 하다보면 필연적으로 발생되는 것이 근로자들에 대한 전환배치(전근·전배·전직)입니다. 전환배치를 실시하는 기본원칙은 해당 근로자와의 동의를 거쳐 이루어져야 하나 회사의 업무사정, 정책 상 근로자의 의사와는 무관하게 전환배치가 이루어지는 경우가 발생하게 됩니다. 이러한 경우 전환배치에 대한 고유한 인사권은 회사에 있으므로 가능하다고 할 수 있겠으나 전환배치에 대한 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불편익, 신의성실의 원칙에 입각한 전환배치가 이루어 지지 않을 경우 부당 전환배치의 가능성이 있으므로 무리한 전환배치보다는 해당 근로자와의 사전협의와 회사와 근로자의 입장을 반영한 원만한 전환배치가 이루어지도록 노사가 최선의 노력을 다하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.
2013. 5. 27
노무법인 두레
공인노무사 박규희
