유효한 사업장 전보(전배) 명령과 효력요건

1. 서설

『전보(전배)』이란 하나의 사업 내에 있는 근로자의 직종·직무내용·직무장소 등이 회사의 업무상 필요성에 의해 타 사업장으로 변경되어 직무를 개시하는 기업 내 인사이동을 말합니다. 근로기준법 제23조에서는 전보(전배)는 ‘전직’이라는 용어로 규정하고 있습니다. 회사는 경영상 또는 업무상 필요에 의해 해당 근로자를 타 사업장으로 전보(전배)명령을 하였으나 해당 근로자는 생활상 불이익(주거, 자녀교육, 결혼생활, 교통 등)을 사유로 거부할 경우 과연 회사는 근로자와 사전 협의 또는 동의 없이 타 사업장으로 전보(전배) 명령을 한 경우 법률적 효력 부분에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 규정

1) 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌(징벌)을 하지 못한다. 라고 규정하고 있으며 이하 근로기준법 등에서는 정직에 대하여 구체적인 규정은 별 도로 두고 있지 않습니다.

3. 전보(전배)명령관련 대법원 판례의 입장

1) 사용자의 권한 범위 내 재량권 인정 (대법93다47677, 1994.05.10)

□ 전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범 위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다.
□ 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명 령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과 의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정 에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정 되어야 한다.
2) 근로자 본인과 합의절차를 거치지 아니한 전보처분이 당연히 권리남용 해당 하지는 않는다.(대법97다18165ㆍ18172, 1997.7.22)

□ 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하 는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하 였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.
□ 기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통 상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없 으므로, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에서 속하는 것 으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

3) 전보발령으로 생활상 불이익이 생겨도 업무상 필요성이 인정되 고 입사당시 전보에 대한 동의를 받은 경우 유효하다. (대법92 누 18825, 1993.09.14)

□ 전보발령이 경영상 필요에 의한 것으로서 업무상 필요성이 인 정되고 입사 당시 전보에 대한 동의를 받은 경우 전보로 인하 여 생활상 불이익이 있다 하더라도 전보발령은 정당한 입사권 의 행사로서 유효하다.
4. 판례를 통해 살펴본 정당한 사업장 전보(전배)명령을
위한 효력요건

1) 대법93다47677 및 대법97다18165 판례의 경우

근로자에 대한 전보(전배)명령은 사용자의 고유한 인사권한에 속하는 것으로 상당한 재량권을 인정하고 있으나 전배(전배)에 대한 업무적 필요성과 해당 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 판단하여 생활상 불이익보다는 업무적 필요성이 큰 경우 사전에 해당 근로자와 전보명령과 관련 협의 또는 동의 없이 이루어진 전보(전배)명령은 유효하다고 판시하고 있습니다.

2) 대법92누 18825 판례의 경우

입사 당시 미리 근로자로 부터 지방근무에 대한 동의를 받은 이상 그 후 전보발령 시 마다 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니며 위 전보로 인하여 근로자에게 생활상의 불이익이 있다고 하더라도 위 와 같은 업무상 비추어 보면 그러한 불이익만으로는 위 전보조치가 정당한 이유가 없다거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없으므로 결국 회사가 근로자에 대한 전보발령은 인사규정에 따라 인사권을 정당하 게 행사한 것으로서 유효하다고 판시 하였습니다.

5. 결어

기업운영을 하다보면 업무상 필요에 의해 근로자들을 전보(전배)명령을 하게 됩니다. 이 경우 근로자들이 생활상의 불이익을 이유로 거부할 경우 이를 무시하고 강행한 회사의 전보명령은 자칫 부당 전보명령으로 인정될 수가 있습니다.

따라서 기업에는 부당 전보명령의 위험성을 최소화 하기 위해서는 첫째, 입사시 근로자와 체결하는 근로계약서 상에 명시적으로 “ 乙은 甲의 업무적 필요에 의하여 근로장소, 업무내용, 직종이 변경 또는 이동되는 것에 동의한다.”라는 조항을 삽입하거나 기존에 “협의”조항으로 되어 있는 내용을 “동의”한다.라는 내용 변경과 구두 상 명확한 설명을 통해 동의를 얻어 변경을 해야 전보명령에 대한 정당성을 확보할 수 있을 것으로 사료됩니다.
둘째, 전보명령에 대한 회사의 업무적 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교 및 교량해 볼 때 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익보다는 업무적 필요성이 훨씬 더 큰 것인가에 대한 사전 충분한 검토 및 비교를 통해 전보명령이 이루어지도록 해야 할 것입니다. 끝.
2013. 6. 10
노무법인 두레
공인노무사 박규희