Ⅰ. 서설

회사는 근로자에 대하여 해고시키고자 할 경우 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 30일전에 해고예고를 하지 아니할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하며 해고사유 및 시기를 서면으로 반드시 통지하여야 합니다. 이하에서는 해고예고의 방법, 해고예고수당, 해고예고의 예외 근로자 및 해고 사유 등 서면통지와 관련된 법적문제들에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

Ⅱ. 해고예고관련 법규정

1. 근로기준법 제26조【해고의 예고】
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

Ⅲ. 해고예고와 관련 법률문제

1. 해고예고의 방법

▢ 해고예고의 방법은 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다. (근로기준법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 규정과 구별됨) 라고 고용노동부 ‘해고예고관련 민원처리지침’(2007.11.29, 근로기준팀-8048)에 명시되어 있습니다.

▢ 해고예고의 방법은 구두 또는 문서로 모두 가능하나 반드시 해고사유와 시기를 서면으로 명시하여야 합니다. 따라서 해고예고는 30일전에 구두 또는 서면으로 해야 하나, 해고 사유 등에 대해서는 근로기준법 제27조에 의거 반드시 서면으로 통지하여야 합니다. 그렇지 않을 경우 법에 규정된 절차를 위반한 절차상의 하자로 인하여 근로자의 귀책사유로 명백한 해고사유가 있음에도 불구하고 부당해고로 인정되는 경우가 발생될 수 있는 바 30일전 해고예고 통보와 해고사유 및 시기에 대하여는 서면으로 필히 통보해야 합니다.

2. 해고예고의 예외 : 즉시해고 사유

▢ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼진 경우에는 30일전 해고예고의무가 없습니다. (근기법 시행규칙 제4조 별표) 그러나 이 경우에도 필히 해고사유와 시기를 서면으로 통지를 주어야 합니다.

▢ [별표] 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 : 즉시해고 사유

1) 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2) 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3) 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4) 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5) 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6) 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7) 인사 경리 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8) 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9) 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

3. 해고예고의 적용이 제외되는 근로자 : 근로기준법 제35조

▢ 다음 근로자들의 경우 근로기준법 제26조에 의한 30일전 해고예고 조항이 적용되지 않습니다. 그러나 근로기준법 제27조에 의한 해고사유 및 시기를 서면으로 통보하여야 합니다.

▢ 해고예고의 적용이 제외되는 근로자 유형

1) 일용근로자로서 3개월을 계속하여 근무하지 아니한 자
2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3) 월급직 근로자로서 6개월이 되지 못한 자
※ 해고시점을 기준으로 6개월의 근무기간이 경과되었는지를 판단 (대법원 2002.2.10, 2002도1216)
- 1월 1일 입사한 근로자가 같은 해 6.30일까지 근무하였다면 7 월 1일부터는 해고예고 적용 대상자가 됨.
4) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자.
5) 수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 수습근로자

4. 해고예고 및 해고예고 수당관련

1) 근로자의 귀책사유로 해고하는 경우에도 해고예고 수당을 지급해야하는지?

사용자는 근로자의 귀책사유로 해고하는 경우에도 30일전에 해고의 예고를 해야 하는 바, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. (1987.2.13, 근기 01254-2299)

2) 회사의 착오로 정년이 경과한 근로자에 대하여 30일전에 해고예고를 해야 하는지?

사용자는 근로자가 취업규칙이나 단체협약에 정한 정년규정에 의하여 정년퇴직하는 경우에는 근로기준법 제27조의 2에 의한 해고예고를 하지 아니하고 면직처리를 할 수 있으나, 회사의 착오로 정년이 경과한 근로자를 단순히 정년이 초과하였음을 이유로 해고하는 것은 부당하므로 적어도 30일전에 해고예고를 함으로써 근로자를 면직처리할 수 있다고 사료됩니다. (1987.2.13, 근기 01254-2297)

Ⅳ. 결어

해고예고와 해고사유 및 시기 등의 서면통지의무는 근로기준법에서 규정하고 있는 해고의 법적절차로 노동위원회 부당해고 구제신청 사건시 회사측에서는 취업규칙 등에 명시된 근로자의 명백한 잘못에 의해 해고를 하였음에도 불구하고 정당한 해고가 아닌 부당한 해고로 인정되는 결정적인 요인으로 30일전 해고 예고와 해고사유 및 시기에 대하여 서면으로 통지하지 않은 것이 작용하는 바 해고예고 적용제외 근로자들을 제외한 일반적인 경우와 해고사유 및 시기를 서면으로 반드시 해당 근로자에 통지함으로써 예상치 못한 요인으로 정당한 해고가 부당한 해고가 되지 않도록 하여야 할 것입니다 . 끝.

2013. 08. 05
공인노무사 박규희