1. 서설

근로자가 영업판매실적이 부진하여 이를 사유로 회사가 근로자를 해고하고자할 경우 그 해고는 정당한가와 해고의 정당성을 확보하기 위해서 회사에서는 어떠한 노력을 해야 하는가에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 노동법규

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

3. 근무성적 부진에 따른 해고의 정당성관련 판례

1) 법원 입장

우리 법원에서는 근무성적이 불량한 것이 객관적으로 증명되고 회사의 지속적인 개선노력에도 불구하고 근무성적 불량 상황이 오랫동안 지속되거나 재교육 등 충분한 기회를 부여하였음에도 불구하고 더 이상 개선되지 않은 경우 해고의 정당한 사유가 될 수 있다는 것이 법원의 입장입니다.

2) 근무성적 부진에 따른 해고를 정당하다고 본 판례

① 계속적인 근무성적 부진 : 서울 민지판 1990.4.12, 89가합33263

근무성적이 여러 차례 평균 이하로 평가되어 여러 차례 승급에서 누락(7번 승급 제한, 연 3년 근무평정 최하위)되고, 계속하여 최하위의 근무평정을 받았으며, 이에 대해 수차의 경고를 하였음에도 변화가 없다면 해고사유가 될 수 있다.

② 불성실 근로로 인한 근무실적 부진 : 대판 1987.4.14, 86다카875

거래선 개척, 계약서 관리, 거래 중지자 미수금 관리 등을 그 임무로 하고 있는 신문사 판매관리부 차장이 1년간 미수금회수 실적이 없고, 다음 해에도 같은 업무에 종사하는 다른 사원의 10%에도 미치지 못한 것은 사무분장 및 미수금 회수 거래선의 분담관계가 불리한 상황을 감안하더라도 성실히 복무하여야할 의무를 다한 것으로 볼 수 없다.

3) 근무성적 부진에 따른 해고를 부당하다고 본 판례

① 일시적인 근무성적 부진 : 서울민지판 1974.5.13, 73가합4840

근무성적 평가결과 45명 중 43위를 하였으나 이는 일시적인 것이고 이외에 업무처리 능력이 현저히 부족하다는 객관적인 증거가 없으므로 해고의 정당성을 인정할 수 없다.

4. 근무성적 부진자에 대한 해고를 하기 전 회사의 노력사항

일시적인 근무성적 부진만을 이유로 해당 근로자를 해고할 경우 해고의 정당한 사유가 되지 못하며 해당 근로자를 해고하기 전에 회사에서는 해당 근로자에게 기회를 부여하는 등 최대한의 해고 회피노력을 하였다는 점을 기록에 남겨두어야 합니다. 예를 들면, 근무성적이 불량한 근로자 또는 근로자들에 대하여 저성과자 관리 프로그램을 설정하고 이에 따라 선정된 저성과자들을 대상으로 목표를 부여하고 관련 교육을 실시하여 해당 근로자들의 역량개선에 노력을 하여야 합니다. 회사의 개선노력과 배려에도 불구하고 일정기간(최소한의 정기평가 2~3회, 1년 이상)이 지나도록 성과가 전혀 향상되지 않는 경우에 한하여 해고를 할 수 있습니다.

5. 결어

회사가 근로자를 채용할 때는 회사가 일방적으로 회사의 채용기준에 맞추어 쉽게 채용할 수 있으나 근로자를 해고할 때는 근로기준법 및 판례 등의 법리에 적용받아 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고하는 것은 낙타가 바늘구멍을 통화해야하는 상당히 어려운 일입니다. 특히, 관리자 급 등 보직자를 채용할 때는 충분한 시간에 걸친 면접과 검증 및 인적성 검사 등을 통하여 채용하지 않을 경우 근무성적 부진 등으로 해고를 하고자 할 경우 회사에서는 금전적, 시간적 기회비용의 손실이 상당하므로 주의하여야 할 것이며 정당한 사유가 마땅하지 않다고 판단 될 경우에는 1~3개월분의 위로금과 권고사직(사직원에 서명날인 필득)을 통하여 근로계약관계를 종료하는 것이 합리적 방안이라고 사료됩니다. 끝.

2013. 12. 2
노무법인 두레
공인노무사 박규희