1. 서설

통상임금관련 2013.12.18. 대법원 합의체 판결과 2014.1.23. 고용노동부 지도지침이 발표된 이후 각 기업들에서는 상여금 및 제 수당에 대한 지급기준을 정비하여 취업규칙 등을 변경하고 있느라 분주한 모습을 보이고 있습니다. 포괄임금제도를 운영하고 있는 기업에서 혼돈을 가지고 있는 수당 중 고정연장근로수당도 매월 고정적·일률적·정기적으로 지급하므로 통상임금에 해당되는 것이 아니냐? 라는 생각을 가지고 있는바 이하에서는 고정연장근로수당이 통상임금에 해당하는 지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 포괄임금제도관련 규정 및 판례와 행정해석

1) 규정

관련 노동법에서는 고정연장근로수당처럼 사후에 연장근로를 제공한 후 발생하는 수당을 미리 지급할 수 있다.라는 규정은 없고 단지, 판례를 근거로 기업에서는 포괄임금제도(고정연장근로수당 등)를 운영하고 있습니다.

2) 판례 : 대법94다54542, 1995.07.28

근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다

3) 행정해석 : 2004.03.17, 근로기준과-1328

노사당사자가 당초 근로시간을 주 50시간으로 정하면서 동 근로시간에 법정근로시간을 초과하는 연장근로시간이 포함되어 있음을 알고 그 대가로 월 2,000,000원의 임금을 지급하기로 하는 근로계약을 체결하였다면, 이는 현행법 해석상 허용되는 소위 포괄임금제 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로 1주간의 근로시간을 50시간으로 정하였다는 사실만으로 근로기준법 제49조의 규정에 위반된다고 단정하기는 어려울 것으로 봄.

3. 고정연장수당 통상임금관련 행정해석 및 판례

1) 행정해석

① 사업장의 임금체계에 있어서 기본 근로시간당 일정액을 정하고, 근로기준법 제46조에 의한 연장근로에 대하여도 고정급으로 지급하기로 정한 경우, 동 연장근로수당은 통상임금에 포함되지 아니하나, 개개근로자의 통상임금에 의하여 산정한 연장근로에 대한 수당액이 고정급으로 정한 연장근로수당을 초과할 때에는 그 차액을 지급하여야 함.
(근기01254-19181, 1987.12.04)

③ 임금체계를 연봉제로 변경하면서 현 직급 및 호봉에 해당하는 기본급, 상여금, 가계지원비, 효도휴가비, 장기근속수당, 시간외근로수당 등 연간 산정된 총액의 합으로 되어있으며 매월 급여지급일에 위 기본연봉급의 1/12을 지급하는 것으로 보이며, 연봉제로 임금체계를 변경해 기본급에 각종수당을 포함하여 기본 연봉으로 통합하고 기본연봉의 1/12을 매월 분할해 지급할 경우에는 매월 지급되는 기본연봉을 통상임금으로 보아야 할 것임. 다만, 기본 연봉안에 연장근로시간에 대한 임금까지 포함되어 있는 경우에는 이를 통상임금의 범주에서 제외해야 할 것으로 보임. (노사협력팀-6359, 2006.11.07)

2) 판례

① 피고가 근로자들이 현실적으로 시간외근로를 하고 있다는 전제 아래, 다만 영업직 근로자들의 업무특성상 실제 시간외근로시간을 측정하기 곤란한 사정을 고려하여 시간외근로수당을 정액제 내지 정률제로 지급하기로 한 점, 그 금액산출기준도 현실적인 시간외근로를 전제로 하는 근로기준법 제55조의 규정을 기초로 하고 있는 점 등에 비추어, 시간외근로수당을 실제 시간외근로에 관계없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급인 통상수당으로 볼 수는 없다.
(대법2001다72173, 2002.04.12)

4. 결어

1) 포괄임금제도로 근로계약서 상 고정연장근로 시간을 명시하고 그에 해당하는 고정연장근로수당을 지급하였을 경우 원칙적으로 행정해석과 판례에 의하면 통상임금에 해당되지 않는다고 보아야 합니다.

2) 그러나 기업에서 주의해야 할 사항은 포괄임금제도를 너무 남용하고 있는 것입니다. 즉 포괄임금제도를 실시함에 있어 근로자들의 업무성질과 불이익이 있는지 등을 고려하여 고정연장수당을 포함한 포괄임금제도를 운영해야 한다는 점입니다. 대법원 판결에 의하면 포괄임금제도를 운영하는데 있어 유효조건으로 ① 업무의 성질 등을 참작하여 ② 근로자의 승낙 하에 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하고 ③ 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 판시하고 있으므로 엄격히 말하면 결국 포괄임금제도(고정연장근로수당 포함지급 등)는 경비직·영업직·건설공사 현장근로자·화물운송운전자 등처럼 감시·단속적 근로자, 업무특성상 실제 시간외근로시간을 측정하기 곤란한 경우 등에 한하여 운영하는 것이 향후 분쟁이 발생하였을 경우 회사측의 포괄임금제도를 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다.

2014. 2. 17
노무법인 두레
공인노무사 박규희