1. 서설

취업규칙을 제정 또는 개정한 후 고용노동부 지방관서에 신고하지 않거나, 사업장 내 게시 또는 비치하지 않았을 때 그 제정 또는 개정된 취업규칙의 법적효력과 절차상 미 이행에 따른 벌칙사항은 어떠한가에 대하여 이하에서 살펴보고자 합니다.

2. 관련 규정

1) 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시) : <게시 및 비치의무>
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

<위반시 벌칙>
근로기준법 제116조(과태료) 500만원 이하의 과태료를 부과한다.


2) 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) : <신고의무>
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

<위반시 벌칙>
근로기준법 제116조(과태료) 500만원 이하의 과태료를 부과한다.


3. 취업규칙 미신고·미게시·미비치와 법적효력관련
판례와 행정해석

1) 대법원 판결 : 대법 2004.2.12, 2001다63599

근로자의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 근로자에게 알려지고, 회사 근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같이 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하였던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생하였다. 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 규정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다

2) 고용노동부 행정해석 : 1991.6.21, 근기 01254-8855

근로기준법 제93조의 신고 의무규정은 일반적으로 취업규칙에 대한 감독행정상 필요에 의한 것이며 효력요건이 아닌 것으로 해석하고 있으므로 규정의 내용이 법령 또는 단체협약에 위반되지 않는 경우에는 비록 신고절차를 이행치 아니하였더라도 형사상의 책임은 변론으로 하고 취업규칙으로서의 효력을 부인하여서는 아니 될 것입니다.

4. 결어

취업규칙을 미신고, 미게시, 미비치시 근로기준법 제14조 및 제93조에 의거 절차상 위반에 따른 근로기준법 제116조(벌칙)에 의거 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있으나, 제정 또는 개정된 취업규칙을 근로자들에게 적용하기 위한 법적효력은 제정 시 과반수이상의 의견을 듣고 개정 시 불이익한 변경인 경우 근로자 과반수이상의 동의를 얻거나 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표로부터 동의를 얻은 경우에는 법적인 효력이 있다고 할 수 있습니다. 그러나 만약 취업규칙관련 사항이 쟁점이 되었을 경우에는 근로기준법상 절차인 신고, 게시, 비치의무를 이행하지 않았을 경우에는 이에 대한 이유를 설명해야하는 번거로움과 오해를 받을 수 있는바 취업규칙을 제정, 변경 시에는 필히 신고를 해야 하며 근로자들이 자유로이 열람할 수 있도록 사업장 내 게시 및 비치를 해야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

2014. 9. 15
노무법인 두레