해고통지서 수령을 거부한 경우 해고의 효력

1. 서설

기업에서 해고 대상자(징계해고, 정리해고 등)에게 근로기준법 제27조(해고사유의 서면통지)에 의거 서면으로 적시한 해고통지서를 통보하는 방법으로 내용증명에 의거 발송하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고 대상자가 해고 통지서 수령을 거부하는 경우 해고의 효력에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 해고통지와 관련된 법률

1) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

2) 해고통지의 방법과 관련
근로기준법에서는 해고통지의 방법 및 수령거부 시 해고효력과 관련한 법률을 별도로 규정하고 있지 않습니다.

3. 해고통지서 수령거부의 효력과 관련 판례 등

1) 판례 ; 서울행법2012구합2931, 2013.07.16선고

참가인이 2012.5.4. 03:00경 출동한 경찰관이 보는 앞에서 원고에게 이 사건 해고통지서를 전달한 이상 원고가 수령을 거부하였다 하더라도 이 사건 해고의 효력이 발생하였고, 이 사건 해고가 뒤에서 보는 바와 같이 정당한 이유를 갖추고 있는 만큼, 참가인이 근로기준법 제26조의 해고예고의무를 위반하였다고 하더라도 이 사건 해고의 효력에는 아무런 영향이 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

2) 노동위원회 판정

➀ "근로자가 수령을 거부하는 경우에도 해고사유와 해고시기가 적시되어 있다면 해고절차를 위반하는 것으로 보기는 어려울 것이다" (2009.5.18, 경기부해2538)

➁ "제반 정황상 근로자가 사용자의 징계 처분 의도를 알고 있었음이 인정되고 근로자가 의도적으로 사용자의 징계위원회 개최 통보서 수령을 거부하였다고 판단되는바, 이는 근로자 스스로 징계위원회 출석 및 자신의 징계혐의에 대한 변론의 기회를 포기한 것으로 인정되고 근로자 스스로 요구하여 해고 처분 결과를 e-mail로 수령한 후 다시 서면 통보를 요청하여 사용자가 서면통보 하였음에도 이를 수령하지 않아 반송시킨 행위는 근로자의 수령 거부로 보아야 할 것이므로 이 사건 근로자에 대한 해고 처분은 그 절차에 있어서도 정당하다. " (2009.8.8, 중노위 2009부해493)

4. 결어

근로기준법 제27조에서는 해고사유와 해고시기를 적시한 해고통지서를 서면으로 작성하여 통지해야만 해고의 효력이 있다고 규정만 할 뿐 통지의 방법 및 수령거부시의 효력에 대해 규정하고 있지 않아 해고 대상자가 수령을 거부할 경우 향후 부당해고 다툼에서 논란이 되고 있습니다. 상기에서 살펴본 바와 같이 기업에서는 반드시 해고사유와 그 시기를 적시한 해고통지서를 해당 근로자에게 직접 교부하면서 교부 수령(확인)서에 서명날인을 받거나, 이를 거부하거나 해당 근로자가 출근하지 않은 경우에는 해당 근로자에게 해고 통지서가 도달했다는 것을 입증할 만한 등기우편+내용증명의 방식으로 해고 통지서를 발송하는 것이 향후 부당해고의 법적 효력 다툼을 최소화하는 방법으로 활용해야 할 것입니다. 끝.


2015. 1. 26
노무법인 두레