1. 서설

징계사유를 추가하거나 통상임금에 대한 규정을 취업규칙에 반영할 때 기존 근로조건보다 근로자에게 불이익한 변경일 경우 근로자 과반수이상으로 구성된 노동조합이 있는 경우 그 대표, 아닌 경우와 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수이상의 동의를 얻어야 유효한 동의로 인정되어 변경된 취업규칙이 효력을 얻는바 이하에서는 노동조합이 없거나, 과반수 이하로 조직된 노동조합인 경우 근로자과반수 이상으로부터 동의를 받는 의사결정방식에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련법규

1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

2) 위반시 벌칙 : 근로기준법 제114조(벌칙)
근로기준법 제94조 위반 시 500만원 이하 벌금에 처한다.
3. 관련 판례 및 행정해석

1) 관련 판례

① 대법원 1991.9.24. 선고 91다17542 판결

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 이때 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다

② 대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 이때 사용자 측의 개입·간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.


2) 관련 행정해석 ; 근기 68207-2144 회시일자 : 1999-09-01

근로기준법에서는 근로자 과반수의 의견을 듣는 방법에 대해 규정을 하지 않고 있으나, 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받으면 되는 것으로 사료되며, 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 기구별 또는 단위부서별로도 실시할 수 있다고 사료됨. 따라서 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수의 동의를 받는다면 유기명, 무기명 등 근로자의 찬반의사 표시에 관한 동의방식은 문제되지 않는다고 사료됨.

4. 동의 시 사용자측의 간섭·개입의미

사용자 측의 개입·간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하는 것으로 단지 변경되는 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 행위는 이에 해당되지 않는다고 보고 있습니다.

5. 결어

취업규칙 불이익변경 시 동의방식을 개별적인 동의를 받는 것은 효력이 없는바 상기 판례 및 행정해석에서와 같이 회사에서는 변경된 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명과 질문 시 답변을 하여주고 이후 사용자측의 간섭과 지배에서 벗어난 상황에서 근로자들로부터 동의를 얻어 유효한 취업규칙 변경이 될 수 있도록 해야 할 것입니다. 끝.

2015. 10. 19
노무법인 두레