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취업규칙 상 규정된 휴직기간을 경과하여도 근무하지 못할 경우, 해고의 정당성
- 작성자 : 노무법이 두레
- 작성일 : 2015.10.25
- 조회수 : 5602
1. 서설
취업규칙 상 업무 외 상병으로 휴직기간을 규정하고 있는데, 휴직기간이 종료되었음에도 불구하고 복직하지 못하여 향후에도 일정기간동안 업무공백이 불가피하게 발생이 예상될 경우 취업규칙 상 휴직기간 종료 및 복직불가를 이유로 해당 근로자를 해고할 수 있는가에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련판례 및 재심의
1) 대법원 ; 대판 1996.10.29, 96다21065
버스회사의 단체협약에 기간연장에 관한 규정 없이 휴직기간을 45일로 규정하고 있는 상황에서 근로자가 3배에 해당하는 기간의 휴직연장을 신청하고 원래의 휴직기간 만료 후 출근치 않는 사안에 대해 해고의 정당성을 인정하고 있다.
2) 재심의 ; 중노위 2007.7.16, 선고 2007부해395
근로자가 심장수술을 받게 되어 수술받기 한 달 전부터 자신의 업무에 지장이 없도록 타 직원으로 하여금 근무를 대신할 수 있도록 인원보충을 요구하였지만 사용자는 아무런 대책을 마련해주지 않았고, 심장수술 이후에도 몸 상태가 좋지 않아 병가를 신청하였지만 사용자는 이를 승인해 주지 않은 채 휴직으로 처리하였으며, 이 후 취업규칙 상 “질병 등으로 병세가 악화될 염려가 있어 근무가 어려울 시 휴직기간을 1개월”로 정하고 있는 상황에서 휴직기간 1개월을 경과하였고, 향후에도 8주간의 장기요양을 필요로 했던 사건에서 중노위는 “근로자가 업무 외 질병으로 근무하지 못한 기간이 약 24일에 이르고, 그 이후 또 다시 1월 이상의 병가를 재신청하였을 뿐 아니라, 진단서상에서는 위 상병으로 향후 8주간의 안정 가료를 요한다고 되어 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자가 업무 외 질병으로 취업규칙에 정한 휴직기간 1개월을 초과하여 근무하지 못하였을 뿐 아니라, 향후에도 일정기간 이상의 업무공백이 불가피 할 것”이라고 판단하면서 해고의 정당성을 인정하였다.
3. 휴직기간을 초과하여 복직하지 못한 경우, 해고의 정당성 요건
일반적으로 휴직기간이 종료되어도 질병이 낫지 않는 등 휴직사유가 해고되지 않아 계속 근로가 곤란하거나 직무배치에 커다란 영향을 미칠 경우에는 해고의 정당성을 인정하고 있다.
1) 휴직기간의 정당성
취업규칙에서 정하고 있는 업무 외 질병 또는 상병으로 인하여 부여하고 있는 휴직기간이 사회통념상에 비추어 볼 때 적정한 기간을 부여해야 한다.
2) 회사 경영상 이유의 정당성
근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 못하는 사정이 인정되더라도 근로자가 근로를 제공하지 못할 경우 사용자의 업무에 차질이 발생하는 경우 사용자는 근로자를 해고 할 수 있을 것입니다.
3) 근로자의 근로 미제공으로 인해 발생될 사유의 정당성
중노위 사건(2007부해395) “2인 격일제 근무에서 1인이 근로를 제공하지 못하게 될 경우 다른 근로자가 이 근로자의 업무까지 모두 수행해야만 하는 상황이 발생”하는 근로자의 근로제공에 중대한 문제가 발생했을 때 해고가 정당하다고 볼 수 있을 것입니다.
4. 결어
근로자가 질병으로 인해 근로를 제공하지 못할 경우 곧바로 취업규칙상의 휴직기간 경과를 이유로 정당한 해고 사유로 인정되는 것이 아닙니다. 협의로는 휴직기간이 정당한지, 휴직기간이 규정상의 기간을 넘어서 장기화될 경우 회사에 미치는 경영상 및 타 근로자에게 미치는 영향 등을 감안하여야 하며, 광의로는 질병의 치료기간 및 치료종결 후 노동력 상실정도, 근로자가 질병에 걸리게 될 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 질병에 걸린 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야하며 설령 해고할 정당한 사유가 있더라도 해고절차에 의거 해고를 해야 할 것입니다. 끝.
2015. 10. 26
노무법인 두레
취업규칙 상 업무 외 상병으로 휴직기간을 규정하고 있는데, 휴직기간이 종료되었음에도 불구하고 복직하지 못하여 향후에도 일정기간동안 업무공백이 불가피하게 발생이 예상될 경우 취업규칙 상 휴직기간 종료 및 복직불가를 이유로 해당 근로자를 해고할 수 있는가에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련판례 및 재심의
1) 대법원 ; 대판 1996.10.29, 96다21065
버스회사의 단체협약에 기간연장에 관한 규정 없이 휴직기간을 45일로 규정하고 있는 상황에서 근로자가 3배에 해당하는 기간의 휴직연장을 신청하고 원래의 휴직기간 만료 후 출근치 않는 사안에 대해 해고의 정당성을 인정하고 있다.
2) 재심의 ; 중노위 2007.7.16, 선고 2007부해395
근로자가 심장수술을 받게 되어 수술받기 한 달 전부터 자신의 업무에 지장이 없도록 타 직원으로 하여금 근무를 대신할 수 있도록 인원보충을 요구하였지만 사용자는 아무런 대책을 마련해주지 않았고, 심장수술 이후에도 몸 상태가 좋지 않아 병가를 신청하였지만 사용자는 이를 승인해 주지 않은 채 휴직으로 처리하였으며, 이 후 취업규칙 상 “질병 등으로 병세가 악화될 염려가 있어 근무가 어려울 시 휴직기간을 1개월”로 정하고 있는 상황에서 휴직기간 1개월을 경과하였고, 향후에도 8주간의 장기요양을 필요로 했던 사건에서 중노위는 “근로자가 업무 외 질병으로 근무하지 못한 기간이 약 24일에 이르고, 그 이후 또 다시 1월 이상의 병가를 재신청하였을 뿐 아니라, 진단서상에서는 위 상병으로 향후 8주간의 안정 가료를 요한다고 되어 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자가 업무 외 질병으로 취업규칙에 정한 휴직기간 1개월을 초과하여 근무하지 못하였을 뿐 아니라, 향후에도 일정기간 이상의 업무공백이 불가피 할 것”이라고 판단하면서 해고의 정당성을 인정하였다.
3. 휴직기간을 초과하여 복직하지 못한 경우, 해고의 정당성 요건
일반적으로 휴직기간이 종료되어도 질병이 낫지 않는 등 휴직사유가 해고되지 않아 계속 근로가 곤란하거나 직무배치에 커다란 영향을 미칠 경우에는 해고의 정당성을 인정하고 있다.
1) 휴직기간의 정당성
취업규칙에서 정하고 있는 업무 외 질병 또는 상병으로 인하여 부여하고 있는 휴직기간이 사회통념상에 비추어 볼 때 적정한 기간을 부여해야 한다.
2) 회사 경영상 이유의 정당성
근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 못하는 사정이 인정되더라도 근로자가 근로를 제공하지 못할 경우 사용자의 업무에 차질이 발생하는 경우 사용자는 근로자를 해고 할 수 있을 것입니다.
3) 근로자의 근로 미제공으로 인해 발생될 사유의 정당성
중노위 사건(2007부해395) “2인 격일제 근무에서 1인이 근로를 제공하지 못하게 될 경우 다른 근로자가 이 근로자의 업무까지 모두 수행해야만 하는 상황이 발생”하는 근로자의 근로제공에 중대한 문제가 발생했을 때 해고가 정당하다고 볼 수 있을 것입니다.
4. 결어
근로자가 질병으로 인해 근로를 제공하지 못할 경우 곧바로 취업규칙상의 휴직기간 경과를 이유로 정당한 해고 사유로 인정되는 것이 아닙니다. 협의로는 휴직기간이 정당한지, 휴직기간이 규정상의 기간을 넘어서 장기화될 경우 회사에 미치는 경영상 및 타 근로자에게 미치는 영향 등을 감안하여야 하며, 광의로는 질병의 치료기간 및 치료종결 후 노동력 상실정도, 근로자가 질병에 걸리게 될 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 질병에 걸린 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야하며 설령 해고할 정당한 사유가 있더라도 해고절차에 의거 해고를 해야 할 것입니다. 끝.
2015. 10. 26
노무법인 두레
