1. 서설

최근 경기악화에 따라 기업에서는 무급으로 휴업·휴직·휴가제도를 실시하거나 계획을 하고 있습니다. 회사가 일방적으로 무급휴업·무급휴직·무급휴가를 실시할 수 있는가와 무급휴직·무급휴가를 실시할 경우 정당성 요건에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

2) 근로기준법 제109조(벌칙)
근로기준법 제46조(휴업수당)을 위반한 자는 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

3) 무급휴직과 무급휴가와 관련한 노동관계법령은 없음.


3. 관련 판례 및 행정해석

1) 대법 2001다14665 , 2003-09-05

피고 회사가 경영난을 해소하기 위하여 피고 공장의 폐쇄와 아울러 이에 따라 발생한 잉여 인력인 원고들을 정리해고 한 것은 그 자체가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라고 인정하기에 충분하고, 피고 회사는 피고 공장 노동조합과 사이에 1998.3.23 및 1998.7.15의 합의 등을 거치면서 피고 공장의 양도나 재가동시까지 무기한 무급휴가를 실시하였다. 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다.

2) 2001.03.08, 근기 68207-780

근로기준법 제31조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니라고 사료됨. 그러나 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고, 단지 노사가 무급휴직 실시에 합의한 후 개별근로자의 신청 없이 특정근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업으로서 사용자는 당해 근로자에게 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급하여야 할 것임."



4. 휴업과 휴직 및 휴가의 구분과 실무

1) 휴업

휴업이란 경영난·주문 및 생산량 감소·경기불황 등으로 인해 사용자가 회사 경영이 어렵다는 판단에 의해 즉, 사용자의 귀책사유로 인해 근로자는 근로제공의사가 있음에도 불구하고 근로를 제공받지 못하는 상태를 말합니다. 이러한 휴업이 발생한 경우에는 근로기준법 제46조(휴업수당)에 의거 사용자는 근로자에 대해 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.

2) 휴직

휴직은 일반적으로 법정휴직(육아휴직)과 약정휴직으로 구분되며 약정휴직은 취업규칙에 근로자가 업무외의 질병이나 기타 근로자의 귀책사유로 일정기간 동안 근로를 제공하지 못할 경우 휴직을 신청하여 이에 대해 실시하는 것을 말합니다. 이러한 휴직기간에는 무급이 원칙이나 만약 사용자가 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 이유로 일방적으로 무급휴직을 실시한 다면 이것은 휴직이 아닌 휴업에 해당합니다. 휴업에 해당된다면 사용자는 근로자에 대해 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.

3) 휴가

휴가는 일반적으로 법정휴가(연차유급휴가, 산전후휴가 등)와 약정휴가(경조휴가, 하계휴가 등)로 취업규칙에 근로자와 사용자간 약정을 하여 법정휴가 외 약정휴가를 실시할 수 있으며 약정휴가 기간에 대하여 유급 또는 무급으로 할지 여부에 대해서는 취업규칙에 규정하여 운영할 수 있습니다. 통상적으로 약정휴가의 경우는 유급으로 운영하는 하고 있습니다.

5. 무급휴직과 무급휴가의 실시의 정당성 요건

1) 정리해고의 요건 중 해고회피노력으로 일환으로 무급휴직 또는 무급휴가를 실시할 경우 정당하다.

고용노동부 행정해석(근기 68207-780, 2001.3.8)에서는 "근로기준법 제31조(현행법 제24조)에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니"라고 본 것을 감안한다면, 회사의 무급휴직명령은 정리해고를 필요로 하는 정도의 경영상 어려움이 있거나, 합당한 절차와 방법을 통해 선정된 정리해고 대상자에 대해서만 예외적으로 인정될 수 있을 것입니다.

2) 사용자의 일방적으로 실시할 경우에는 개별 근로자의 동의와 신청 및 승인절차가 필요하다.

근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 무급휴직 또는 무급휴가를 실시하였다면, 근로기준법 제45조(휴업수당)에서 정한 회사의 귀책사유에 의한 휴업으로 보기 때문에 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 근로자에게 지급하여야 합니다. 그러나 근로자가 회사의 무급휴직 또는 무급휴가 조치사항에 대하여 무급휴직 또는 무급휴가기간 중에 임금은 지급받지 않기로 동의하여 동의서를 작성하고 휴가신청서를 제출하여 회사가 이를 승낙하는 절차를 밟았을 경우에는 무급휴직 또는 무급휴가는 인정될 수 있을 것입니다.

6. 결어

회사의 경영악화에 따른 무급휴업·무급휴직을 실시할 경우에는 근로기준법 제46조에 의거 평균임금의 70% 이상의 임금을 근로자에게 지급해야합니다. 관련 고용노동부에서는 경영악화 등으로 고용조정이 불가피한 사업주가 고용유지조치의 수단으로 무급휴업 또는 무급휴직을 실시할 경우 무급휴업 또는 무급휴직 기간 중 근로자에게 고용유지지원금을 지원해주는 제도를 운영하고 있는바 일방적인 무급휴직 또는 무급휴가 실시로 향후 무급에 대한 정당성이 부정되어 유급으로 지급해야하는 상황이 발생할 수 있는바 각 회사별 무급휴업 또는 무급휴직 고용유지지원금을 받을 수 있는 자격요건이 되는지를 확인(무급휴업·휴직 고용유지지원금 제도안내 사이트; https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/eb/ebEntrprBnef/retrieveEb0302Info.do) 해보거나 만약 해당 지원금 수급요건이 되지 않는다면 정리해고 절차 중 해고회피노력의 일환으로 실시하거나 그렇지 않다면 개별근로자로부터 동의 및 휴직 또는 휴가신청을 하여 실시하는 절차를 밟도록 해야 할 것입니다. 끝.

2015. 11. 23
노무법인 두레