1. 서설

정규 근로자로 채용하기 전 일정기간 동안 시험적으로 사용하면서 적격성 여부를 판단하여 본 채용하기 위한 계약을 시용계약이라고 합니다. 이때 시용계약기간 종료로 계약해지 시 그 사유가 명확히 있어야 하는지 여부와 계약해지 시 구두통보로 계약해지가 가능한지 아니면 계약해지 사유를 기재한 서면을 작성하여 해당 근로자에게 통보해야하는지에 대하여 이하에서 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

2) 시용계약관련 법규
근로기준법 상 ‘시용계약’관련 법규는 별도로 정한바가 없습니다.

3. 수습과 시용의 구분

1) 수습

수습이란, 정식채용 후 즉 채용이 확정된 상태에서 근로자의 직무능력이나 회사의 적응능력을 키워주기 위해 일정한 연수기간을 설정한 근로형태를 말한다.

2) 시용

시용이란, 정식채용 전 시험적으로 해당 시용근로자의 자질·성격·능력·성실성 등 직무 및 회사에 대한 적격성 여부를 결정하기 위하여 사용하는 근로형태를 말한다.

4. 시용계약기간 종료 후 정식채용 거부 시 계약해지사유 존재 및 해지사유 서면 통보 관련 대법원 판례

1) 해지사유 존재여부 관련 ; 2006.02.24. 대법 2002다62432

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

2) 해지 시 해지사유 서면통보여부 관련 ; 2015.11.27, 대법2015두 48136

시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다. 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적. 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

5. 시용근로계약 해지 시 유의사항

1) 시용근로계약도 현실적으로는 사용자와 사용종속관계 하에서 근로제공이 이루어지고 이에 대하여 임금을 지급받게 되므로 근로기준법 적용을 받게 됩니다.

2) 시용계약기간이 종료된 후 본(정식) 채용을 하지 않을 경우에는 해당 근로자에 대한 명확한 해지사유가 있어야 하며, 계약해지 사유를 명시한 서면을 작성하여 해당 근로자에게 통보를 주어야 합니다. 그렇지 않을 경우 근로기준법 제27조 위반으로 절차상 하자로 인한 부당해고의 문제가 발생하게 되므로 유의해야 할 것입니다.

3) 단, 시용근로자로서 3개월 미만인 자에 대해서는 근로기준법 제35조(예고해고의 적용예외)에 해당되어 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따른 30일전 예고의 의무는 발생하지 않습니다. 끝.

2015. 12. 14
노무법인 두레