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6개월 미만 월급근로자, 30일전 해고예고 대상제외는 위헌이다.
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2015.12.27
- 조회수 : 6849
1. 서설
현행 근로기준법 제35조(예고해고의 적용예외) 3호.‘월급직 근로자로서 6개월이 되지 못한 자’의 경우 30일전 해고예고 적용대상에서 예외로 규정하고 있었으나, 2015.12.23. 헌법재판소의 위헌결정으로 즉시 해당 효력이 상실된바 이하에서 관련 자세한 내용 및 향후 해고예고관련 인사관리방안에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규
1) 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
∑ 위반 시 벌칙 : 근로기준법 제110조에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
2) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외)
제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자
3. 관련 헌법재판소의 위헌판결 내용
1) 사건 경위
학원 강사인 송某氏는 영어강사로 1개월 반 가량 학원에서 근무했지만 해고예고 없이 바로 해고가 되어 이후 법원에 해고예고수당을 지급하라며 소송을 내면서 해당 조항에 대한 위헌법률 심판제청을 신청했지만 기각되자 이에 헌법소원을 냈습니다.
2) 헌법재판소 위헌판결의 요지 ; 2015.12.23, 2014헌바3결정
일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 이는 사용자에게 해고예고 의무를 부담하도록 하는 것이 절차적 측면에서 해고를 규율하는 것일 뿐 해고 자체를 금지하는 것은 아니라는 점에 비추어 더욱 그러하다.
“월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로,이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다.
그런데 심판대상조항은 근로관계의 성질과 관계없이 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 해고예고제도의 적용대상에서 제외하고 있으므로, 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해한다. 또한 심판대상조항은 합리적 이유 없이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자를 6개월 이상 근무한 월급근로자 및 다른 형태로 보수를 지급받는 근로자와 차별하고 있으므로 평등원칙에도 위배된다.
3) 위헌 결정에 따른 해당 조항의 효력발생시기
헌법재판소의 위헌결정은 “그 결정이 있는 날로부터 효력을 상실하며, 다만 형벌에 관한 법률 또는 법률의 조항은 소급하여 그 효력을 상실한다.”라고 헌법재판소법 제47조 제2항에서 규정하고 있으므로 6개월 미만 월급근로자에 대한 해고예고 적용제외 규정은 위헌 결정이 있던 2015.12.23.부터 효력이 상실됩니다.
4. 위헌결정에 따른 해고예고관련 향후 인사관리방안
1) 2015.12.23. 이후부터 6개월 미만 월급근로자에 대하여 정당한 사유가 있어 해고를 하는 경우에는 30일전 해고예고를 서면으로 통보해야하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 기준으로 해고예고수당을 지급해야 합니다.
단, 금번 위헌 결정의 대상이 되었던 학원 강사 송某氏의 경우 근로계약서상에 수습기간 적용을 하지 않은 것으로 사료되므로, 6개월 미만 근로자에 해당되어 위헌 결정에 따른 해고예고 대상자에 포함된 것으로 판단됩니다.
2) 그러나 현행 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외) 5호. 수습사용중인 근로자의 경우. 여전히 유효하므로 향후 근로자 채용에 따른 근로계약 체결 시 수습기간을 적용하는 근로자를 누구로 할 것인지와 수습기간 적용 없이 근로계약을 체결할 근로자를 누구로 할 것인지를 명확히 구분하여 근로계약을 체결해야 하며 그에 따라 해고예고 대상자를 정하여 해고예고를 판단해야 할 것입니다.
왜냐하면, 이에 따라 수습근로자의 경우 정당한 사유가 있다면 별도의 해고예고 없이 바로 해고를 할 수 있으나, 수습기간을 적용받지 않는 근로자에 대해 정당한 사유가 있어 해고를 할 경우 근무개월 수와 무관하게 반드시 30일전 해고예고를 해야 하기 때문입니다. 끝.
2015. 12. 28
노무법인 두레
현행 근로기준법 제35조(예고해고의 적용예외) 3호.‘월급직 근로자로서 6개월이 되지 못한 자’의 경우 30일전 해고예고 적용대상에서 예외로 규정하고 있었으나, 2015.12.23. 헌법재판소의 위헌결정으로 즉시 해당 효력이 상실된바 이하에서 관련 자세한 내용 및 향후 해고예고관련 인사관리방안에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규
1) 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
∑ 위반 시 벌칙 : 근로기준법 제110조에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
2) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외)
제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자
3. 관련 헌법재판소의 위헌판결 내용
1) 사건 경위
학원 강사인 송某氏는 영어강사로 1개월 반 가량 학원에서 근무했지만 해고예고 없이 바로 해고가 되어 이후 법원에 해고예고수당을 지급하라며 소송을 내면서 해당 조항에 대한 위헌법률 심판제청을 신청했지만 기각되자 이에 헌법소원을 냈습니다.
2) 헌법재판소 위헌판결의 요지 ; 2015.12.23, 2014헌바3결정
일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 한다. 이는 사용자에게 해고예고 의무를 부담하도록 하는 것이 절차적 측면에서 해고를 규율하는 것일 뿐 해고 자체를 금지하는 것은 아니라는 점에 비추어 더욱 그러하다.
“월급근로자로서 6월이 되지 못한 자”는 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 한 자들로서 근로관계의 계속성에 대한 기대가 크다고 할 것이므로,이들에 대한 해고 역시 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다. 따라서 6개월 미만 근무한 월급근로자 또한 전직을 위한 시간적 여유를 갖거나 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다.
그런데 심판대상조항은 근로관계의 성질과 관계없이 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 해고예고제도의 적용대상에서 제외하고 있으므로, 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해한다. 또한 심판대상조항은 합리적 이유 없이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자를 6개월 이상 근무한 월급근로자 및 다른 형태로 보수를 지급받는 근로자와 차별하고 있으므로 평등원칙에도 위배된다.
3) 위헌 결정에 따른 해당 조항의 효력발생시기
헌법재판소의 위헌결정은 “그 결정이 있는 날로부터 효력을 상실하며, 다만 형벌에 관한 법률 또는 법률의 조항은 소급하여 그 효력을 상실한다.”라고 헌법재판소법 제47조 제2항에서 규정하고 있으므로 6개월 미만 월급근로자에 대한 해고예고 적용제외 규정은 위헌 결정이 있던 2015.12.23.부터 효력이 상실됩니다.
4. 위헌결정에 따른 해고예고관련 향후 인사관리방안
1) 2015.12.23. 이후부터 6개월 미만 월급근로자에 대하여 정당한 사유가 있어 해고를 하는 경우에는 30일전 해고예고를 서면으로 통보해야하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 기준으로 해고예고수당을 지급해야 합니다.
단, 금번 위헌 결정의 대상이 되었던 학원 강사 송某氏의 경우 근로계약서상에 수습기간 적용을 하지 않은 것으로 사료되므로, 6개월 미만 근로자에 해당되어 위헌 결정에 따른 해고예고 대상자에 포함된 것으로 판단됩니다.
2) 그러나 현행 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외) 5호. 수습사용중인 근로자의 경우. 여전히 유효하므로 향후 근로자 채용에 따른 근로계약 체결 시 수습기간을 적용하는 근로자를 누구로 할 것인지와 수습기간 적용 없이 근로계약을 체결할 근로자를 누구로 할 것인지를 명확히 구분하여 근로계약을 체결해야 하며 그에 따라 해고예고 대상자를 정하여 해고예고를 판단해야 할 것입니다.
왜냐하면, 이에 따라 수습근로자의 경우 정당한 사유가 있다면 별도의 해고예고 없이 바로 해고를 할 수 있으나, 수습기간을 적용받지 않는 근로자에 대해 정당한 사유가 있어 해고를 할 경우 근무개월 수와 무관하게 반드시 30일전 해고예고를 해야 하기 때문입니다. 끝.
2015. 12. 28
노무법인 두레
