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고정연장근로수당을 실제 연장근로수당 지급방식으로 변경 시 불이익 변경여부 및 변경방법
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2016.02.21
- 조회수 : 6378
1. 서설
포괄임금제에 의해 매월 발생이 예상되는 연장근로에 대하여 고정 연장수당(예: 월 40시간에 대한 고정연장근로에 대하여 고정연장근로수당 지급)을 지급하다가 개인별 실제 발생하는 연장근로수당 지급방식으로 변경 시 이것이 불이익변경 사항인지 여부와 변경절차 및 방법에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련법률
1) 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
2) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
3. 관련 행정해석 ; 근로개선정책과-369, 2011.03.18
1) 질의내용
현재 월 60시간의 고정시간외근로수당을 지급하는 방식을 취하고 있으나, 향후 실제 근무한 연장근로시간에 비례하여 지급하는 방식으로 변경하고자 할 경우 있어서의 취업규칙 불이익 변경 해당여부 및 변경 절차에 대하여 귀 부의 견해는 어떠한지.
2) 회시내용
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하며, 불이익 변경에 해당되는지는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 제반사정을 종합하여 판단하여야 합니다.
귀 질의의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 월 60시간의 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지이라면 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료 됩니다.
4. 고정연장근로수당을 실제 근무한 연장근로시간에 비례한 방식으로 지급방법 변경을 위한 취업규칙 변경절차
1) 전제조건
고용노동부의 행정해석(근로개선정책과-369, 2011.3.18)에 의거 불이익변경으로 보기 어렵다. 라는 전제하에 취업규칙 변경절차는 다음과 같습니다.
2) 불이익 변경이 아닌 경우, 의견청취 방식에 대하여
① 의견청취는 노사 간 협의와 의견교환을 하는 것이며 그 형태가 반드시 ‘합의’에까지 도달해야하는 것은 아닙니다.
② 사용자는 고정연장근로수당 지급방식에서 실 연장근로시간에 대한 지급방식으로 변경하는 내용과 이유, 취지 등을 충분히 설명하고 근로자들 전체에게 검토할 시간을 부여한 다음 의견을 표명할 기회를 보장하여야 하며, 만약 사내 온라인 전산망으로 의견을 청취할 경우에는 근로자 과반수이상의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
③ 한편, 사용자는 근로자 전체의 의견을 청취하는 것으로 충분하고 그 의견에 반드시 구속되어야 하는 것은 아닙니다.
3) 의견청취 절차 위반 시 변경된 취업규칙의 효력
① 사용자는 취업규칙 작성 또는 변경에 대하여 근로자 집단의 의견을 청취하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처합니다. (근로기준법 제114조 제1호)
② 그러나 취업규칙의 작성 또는 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으므로 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 작성 또는 변경하였다고 하더라도 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 한 해당 취업규칙의 효력이 무효가 되는 것은 아닙니다.
5. 결어
최근 경영환경이 악화되고 주문 및 작업량이 축소됨에 따라 연장근로가 줄어들어 기존에 포괄임금제에 의거 지급하던 고정연장근로수당을 지급할 의미가 없어지게 되어, 이에 고정연장근로수당 지급방식을 실제 발생한 연장근로시간에 비례하여 지급하는 방식으로 변경 시 행정해석에 의거 취업규칙 불이익 변경사항에 해당하지 않으므로 노조가 없는 경우, 과반수 노조가 없는 경우에는 전체근로자 과반수 이상의 의견청취가 필요한바 회사의 경영상황 및 변경취지에 대해 충분한 설명을 통해 지급방법을 변경하도록 하여야 할 것입니다. 끝.
2016. 2. 22
노무법인 두레
포괄임금제에 의해 매월 발생이 예상되는 연장근로에 대하여 고정 연장수당(예: 월 40시간에 대한 고정연장근로에 대하여 고정연장근로수당 지급)을 지급하다가 개인별 실제 발생하는 연장근로수당 지급방식으로 변경 시 이것이 불이익변경 사항인지 여부와 변경절차 및 방법에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련법률
1) 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
2) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
3. 관련 행정해석 ; 근로개선정책과-369, 2011.03.18
1) 질의내용
현재 월 60시간의 고정시간외근로수당을 지급하는 방식을 취하고 있으나, 향후 실제 근무한 연장근로시간에 비례하여 지급하는 방식으로 변경하고자 할 경우 있어서의 취업규칙 불이익 변경 해당여부 및 변경 절차에 대하여 귀 부의 견해는 어떠한지.
2) 회시내용
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하며, 불이익 변경에 해당되는지는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 제반사정을 종합하여 판단하여야 합니다.
귀 질의의 내용만으로는 일부 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 월 60시간의 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지이라면 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료 됩니다.
4. 고정연장근로수당을 실제 근무한 연장근로시간에 비례한 방식으로 지급방법 변경을 위한 취업규칙 변경절차
1) 전제조건
고용노동부의 행정해석(근로개선정책과-369, 2011.3.18)에 의거 불이익변경으로 보기 어렵다. 라는 전제하에 취업규칙 변경절차는 다음과 같습니다.
2) 불이익 변경이 아닌 경우, 의견청취 방식에 대하여
① 의견청취는 노사 간 협의와 의견교환을 하는 것이며 그 형태가 반드시 ‘합의’에까지 도달해야하는 것은 아닙니다.
② 사용자는 고정연장근로수당 지급방식에서 실 연장근로시간에 대한 지급방식으로 변경하는 내용과 이유, 취지 등을 충분히 설명하고 근로자들 전체에게 검토할 시간을 부여한 다음 의견을 표명할 기회를 보장하여야 하며, 만약 사내 온라인 전산망으로 의견을 청취할 경우에는 근로자 과반수이상의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
③ 한편, 사용자는 근로자 전체의 의견을 청취하는 것으로 충분하고 그 의견에 반드시 구속되어야 하는 것은 아닙니다.
3) 의견청취 절차 위반 시 변경된 취업규칙의 효력
① 사용자는 취업규칙 작성 또는 변경에 대하여 근로자 집단의 의견을 청취하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처합니다. (근로기준법 제114조 제1호)
② 그러나 취업규칙의 작성 또는 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으므로 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 작성 또는 변경하였다고 하더라도 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 한 해당 취업규칙의 효력이 무효가 되는 것은 아닙니다.
5. 결어
최근 경영환경이 악화되고 주문 및 작업량이 축소됨에 따라 연장근로가 줄어들어 기존에 포괄임금제에 의거 지급하던 고정연장근로수당을 지급할 의미가 없어지게 되어, 이에 고정연장근로수당 지급방식을 실제 발생한 연장근로시간에 비례하여 지급하는 방식으로 변경 시 행정해석에 의거 취업규칙 불이익 변경사항에 해당하지 않으므로 노조가 없는 경우, 과반수 노조가 없는 경우에는 전체근로자 과반수 이상의 의견청취가 필요한바 회사의 경영상황 및 변경취지에 대해 충분한 설명을 통해 지급방법을 변경하도록 하여야 할 것입니다. 끝.
2016. 2. 22
노무법인 두레
