1. 서설

우리 근로기준법에서는 신설된 기업의 근로자가 10명 이상일 경우 취업규칙에 대해 제정의무를 부여하고, 기존 취업규칙의 내용을 변경할 경우 그 내용이 불이익한지 여부에 따라 ‘의견청취’ 또는 ‘동의’를 받아 고용노동부에 신고의무를 부여하고 있습니다. 만약, 제정 및 변경은 했으나 여러 가지 사유에 의하여 신고를 하지 않거나 사업장 내 게시의무를 위반할 경우 그 취업규칙의 내용이 효력이 있는지와 최소한 신설·변경된 취업규칙이 신고는 하지 않더라도 효력을 발생시키기 위한 효력요건에 대하여 이하에서 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시)
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

⇒ 위반 시 근로기준법 제116조(과태료)에 의거 500만원 이하 과태료

2) 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

⇒ 위반 시 근로기준법 제116조(과태료)에 의거 500만원 이하 과태료

3) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

⇒ 위반 시 근로기준법 제114조(벌금)에 의거 500만원 이하 벌금

3. 취업규칙의 효력요건

1) 근로기준법 제14조에 의한 주지 및 게시의무 실시

사용자는 제정 또는 변경한 취업규칙에 대해 효력이 발생되기 위해서는 근로자들에게 알려야 합니다. 이 경우 반드시 근로기준법 제14조 제1항에 따른 방법으로 주지해야 할 필요는 없지만 취업규칙을 제정 또는 변경한 사실을 법령의 공포절차에 준하는 어떠한 방법으로든 근로자들이 알 수 있게 해야 합니다.

관련 법원(대법 2004.2.12. 선고 2001다63599)은 “취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위해서는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.”라고 판시하고 있습니다.

2) 제정 또는 변경된 취업규칙에 대해 ‘의견청취 또는 동의’를 받아야

제정된 취업규칙에 대해서 근로기준법 제94조에 의거 ‘해당 사업에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.’ 규정에 의거 “의견청취”를 하여야 합니다.

변경된 취업규칙에 대해서 그 내용이 불이익하지 않은 경우에는 상기 방법에 의한 “의견청취” 그 내용이 불이익한 경우에는 근로기준법 제94조의 단서조항 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’ 규정에 의거 “동의”를 받아야 합니다.

4. 신고하지 않는 취업규칙의 효력

1) 신고하지 않는 취업규칙의 효력에 대하여

근로기준법 제93조에 의한 취업규칙의 신고의무 규정은 취업규칙에 대한 행정적인 근로감독을 위한 단속규정이므로 신고의무를 위반하였다고 하여 의견청취 또는 동의, 주지의무를 실시한 취업규칙의 효력에는 영향을 미치지 않습니다. 다만, 신고하지 않은 것에 대해 근로기준법 제116조(과태료)에 의거 500만원 이하 과태료가 부과가 될 뿐입니다.

2) 관련 대법원 판결 ; 대법 2004.2.12. 선고 2001다63599

우리 법원은 “종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생한다.”고 판시 하였습니다.

5. 결어

회사는 취업규칙을 제정 또는 변경한 경우 꼭 노동부에 신고해야만 그 효력이 발생하는 것이 아니므로(단, 미신고에 대한 과태료 부과는 별도이나 과태료의 경우도 즉시 과태료가 아닌 시정지시 요구 후 이에 대해 시정하지 않은 경우 과태료 부과함) 노동부 신고는 차후에 하더라도 최소한 제정 또는 변경된 취업규칙에 대해 근로기준법 제94조에 의거 ‘의견청취’ 또는 ‘동의’를 얻고 사업장 내 게시 또는 주지(설명 또는 홍보)를 하여 효력을 발생할 수 있도록 해야 할 것입니다. 끝.

2016.3.21
노무법인 두레