1. 서설

근로자와 입사 시 근로계약을 체결할 경우 근로내용 및 근로장소를 특별히 한정한 경우 재직 중 이를 변경하고자 할 때 근로자로부터 동의를 얻어야 하는지 여부 및 관리방안에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규정

1) 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
☞ 위반 시, 근로기준법 제114조(벌칙)에 의거 500만원 이하 벌금

2) 근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건)
① 법 근로기준법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항


3. 관련 법원판례
; 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결, 서울고법 2015.3.13. 선고 2014누45538 등 참조

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다.
그러나 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.
다만 사용자가 근로자 본인과 성실한 사전 협의절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 합리적인 이유도 없이 전직처분에 부동의 하였고, 이로 말미암아 사용자가 근로자의 동의를 받지 못한 채 전직처분을 하였다면, 그 전직처분이 인사권의 남용에 해당한다고 단정할 수는 없다

4. 원칙과 관리방안

1) 원칙

사용자가 근로자를 채용할 때에는 ‘종사하여야 할 업무’와 ‘근로장소’를 명시하여야 합니다. 이 때 이들을 특정한 경우에는 사용자는 일방적인 기업 내 인사이동은 제한을 받게 되며 특정업무나 근로장소 이외의 인사이동을 위해서는 근로자의 동의를 받아 근로계약이 변경되어야 합니다.

2) 관리방안

① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로내용 및 근로장소를 특정하지 않고 “회사의 경영형편에 따라 근로내용 및 근로장소 변경에 응 한다”라는 식이 포괄적 동의가 있는 경우에는 근로내용 및 근로장소를 변경할 경우 근로자의 동의를 얻지 않아도 될 것으로 사료됩니다. 그러나 이 경우에도 인사권은 무제한 인정되는 것이 아니므로 변경의 정당한 이유 즉, 합리성이 있어야 할 것입니다.

② 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로내용 및 근로장소를 특정한 경우, 원칙적으로 해당 근로자에게 변경의 합리적인 이유에 대하여 사전 성실한 협의절차를 거쳐야 합니다. 합리적인 변경의 이유와 성실한 협의에도 불구하고 근로자가 정당한 이유 없이 동의하지 않은 경우에는 인사권의 일환으로 변경이 가능하다고 사료됩니다.

5. 결어

회사업무를 하다보면 회사업무의 사정상 근로자의 근로내용 및 근로장소를 변경해야하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 경우 근로계약서 상 근로내용 및 근로장소를 특정한 경우와 그렇지 않은 경우에 따라 변경의 효력이 달라질 수 있습니다. 만약 특정한 경우에는 해당 근로자와 사전에 변경의 경영 및 인사 상 합리적 이유를 들어 성실한 협의를 거쳐서 변경을 실시해야만 향후 관련 노사 간 법적 분쟁이 발생하였을 경우 발생하는 문제점을 최소화 할 수 있을 것입니다. 끝.

2016. 5. 16
노무법인 두레