1. 서설

근로자를 계열사 간(A회사 → B회사, 모회사 → 자회사) 인사이동을 실시할 경우 퇴직금(퇴직연금) 및 연차유급휴가 등을 산정하기 위한 계속근로년수를 인정해야하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 전적(轉籍)의 개념

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이다. 라고 판례에서 정의하고 있습니다.

3. 전적의 유효요건 및 예외

1) 전적의 유효요건

근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기고, 직원의 동의 없는 일방적인 전적의 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 없어, 전적명령이 전적의 유효요건 자체를 갖추지 못한 것으로서 무효이다.

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경되므로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것이다.

사용자가 기업그룹내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업 이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 한다.

2) 전적 동의의 예외

사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다.

4. 유효한 전적과 무효인 전적의 효력(퇴직금·연차산정)

1) 관련 판례 ; 2003.4.11, 대법 2001다71528

비록 전적 당시 원고가 소외 회사에 사직서를, 피고회사에 입사서류를 각각 제출하는 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다 하더라도 원고에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수는 없고, 따라서 소외 회사와의 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이며, ~중략~ 퇴직금 산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 소외 회사의 근속기간을 통산하지 아니하고 전적 이후 피고회사의 근속기간만을 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 아무런 자료가 없는 점에 비추어 보더라도, 위 전적에도 불구하고 소외 회사와 피고회사에서의 근무는 그 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 할 것이다.

2) 유효한 전적과 무효인 전적의 효력 ; 퇴직금·연차산정

① 근로자로부터 동의를 얻어 유효한 전적을 실시한 경우
퇴직금 및 연차유급휴가 산정 등을 위한 기산일이 전적된 회사에서부터 새롭게 시작하는 것이 원칙입니다.

② 회사에서 일방적으로 실시한 무효인 전적의 경우
퇴직금 및 연차유급휴가 산정 등을 위한 기산일 산정 시 최초 전적 전 회사의 입사일자를 기준으로 산정하여야 합니다.

5. 결어

회사가 경영상 필요에 의해 근로자를 계열사 또는 자회사 등으로 전적을 실시할 경우 부당 전직 또는 퇴직금, 연차휴가 통산 지급 등의 법적 문제가 발생되지 않기 위해서는 해당 근로자에게 전적의 업무상 필요성에 대해 충분히 설명 및 이해를 구한 후 ‘전적 동의서’를 받아 이전 회사와의 근로관계는 해지되고 전적된 회사와의 새로운 출발을 통해 비전을 제시해 줄 수 있도록 하는 인사노무관리가 필요합니다. 끝.

2016. 7. 11
노무법인 두레