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연장근로 실시의 효력요건과 연장근로 합의 후 연장근로 거부에 대한 징계대상 여부
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2016.08.07
- 조회수 : 4328
1. 서설
법정 근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 할 경우 즉, 합법적으로 연장근로를 실시할 수 있는 법적 효력요건 및 합의방식과 연장근로를 실시하기로 당사자 간에 합의 후 연장근로를 거부할 경우 징계를 할 수 있는지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규
1) 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다
2) 근로기준법 제69조(근로시간)
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.
3) 근로기준법 제71조(시간외근로)
사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
☞ 위반 시 벌칙 : 근로기준법 제110조(벌칙)
근로기준법 제53조 제1항, 제2항 및 제60조, 제70조를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
3. 관련 판례 ; 대법원 94다19228, 1995.2.10
근로기준법 제42조(구법) 제1항에서는 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로서 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에도 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다.
따라서 원고는 위 근로계약에 따른 피고의 연장근로지시를 이행할 의무가 있다할 것이고, 원고가 매년 피고에게 근로계약서를 체결하여 줄 것을 요구하였다거나 정비사에 대한 처우 개선을 요구하여 왔음에도 피고가 이를 거절하였다는 소론의 사정만으로 연장근로에 관한 당사자간의 합의의 효력이 상실한다거나 원고가 피고의 연장근로에 대한 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
결국 원고가 피고의 지시에도 불구하고 연장근로에 해당하는 근로계약상의 당직근무를 거부한 것은 피고의 정당한 업무명령을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제9호 소정의 징계사유인 '업무상의 지휘명령에 위반한 때'에 해당한다고 할 것이므로 논지도 이유가 없다.
4. 연장근로의 효력요건 및 합의방식
1) 효력요건
근로기준법 제53조에 의거 당사자간 합의에 의거 1주간 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있으므로, 사용자와 근로자간 합의가 있어야 위법하지 않은 연장근로에 해당되므로 주의해야 합니다.
2) 합의방식 및 갱신횟수
연장근로 합의방식에 대하여 근로기준법에서는 별도로 규정하지 않고 당사자 간 합의라고 규정하고 있는바 합의방식은 대법원 판례(1995.02.10, 대법 94다19228)에 의거 “원칙적으로는 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미”하며, 합의방식은 근로계약서상 또는 별도의 연장근로 합의서 작성을 통하여 합의를 할 수 있을 것입니다. 또한 합의는 근로자가 입사 시 근로계약방식에 의한 경우에는 근로계약서에 1번 합의하면 되고, 별도 연장근로 합의서 작성 시(합의서 상 유효기간에 갱신조항을 약정함)에도 1번 합의로 가능하며 매년마다 작성할 필요는 없다고 할 것입니다.
5. 연장근로 합의 후 연장근로 거부 시 징계대상여부
대법원 판례(1995.02.10, 대법 94다19228)에 의거 합의 후 연장근로를 거부하는 것은 사용자의 정당한 업무명령을 거부한 것으로 일반적으로 취업규칙 상 ‘업무상 지휘명령을 위반한 경우’에 해당되어 소정의 징계사유에 해당되어 징계조치가 가능하다고 할 것 입니다. 그러나 징계양정을 책정함에 있어서는 사안에 대한 종합적인 상황을 판단 후 결정하는 것이 타당하다고 사료됩니다. 끝.
2016. 8. 8
노무법인 두레
법정 근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 할 경우 즉, 합법적으로 연장근로를 실시할 수 있는 법적 효력요건 및 합의방식과 연장근로를 실시하기로 당사자 간에 합의 후 연장근로를 거부할 경우 징계를 할 수 있는지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규
1) 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다
2) 근로기준법 제69조(근로시간)
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.
3) 근로기준법 제71조(시간외근로)
사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
☞ 위반 시 벌칙 : 근로기준법 제110조(벌칙)
근로기준법 제53조 제1항, 제2항 및 제60조, 제70조를 위반한 자는 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
3. 관련 판례 ; 대법원 94다19228, 1995.2.10
근로기준법 제42조(구법) 제1항에서는 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로서 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에도 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다.
따라서 원고는 위 근로계약에 따른 피고의 연장근로지시를 이행할 의무가 있다할 것이고, 원고가 매년 피고에게 근로계약서를 체결하여 줄 것을 요구하였다거나 정비사에 대한 처우 개선을 요구하여 왔음에도 피고가 이를 거절하였다는 소론의 사정만으로 연장근로에 관한 당사자간의 합의의 효력이 상실한다거나 원고가 피고의 연장근로에 대한 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
결국 원고가 피고의 지시에도 불구하고 연장근로에 해당하는 근로계약상의 당직근무를 거부한 것은 피고의 정당한 업무명령을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제9호 소정의 징계사유인 '업무상의 지휘명령에 위반한 때'에 해당한다고 할 것이므로 논지도 이유가 없다.
4. 연장근로의 효력요건 및 합의방식
1) 효력요건
근로기준법 제53조에 의거 당사자간 합의에 의거 1주간 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있으므로, 사용자와 근로자간 합의가 있어야 위법하지 않은 연장근로에 해당되므로 주의해야 합니다.
2) 합의방식 및 갱신횟수
연장근로 합의방식에 대하여 근로기준법에서는 별도로 규정하지 않고 당사자 간 합의라고 규정하고 있는바 합의방식은 대법원 판례(1995.02.10, 대법 94다19228)에 의거 “원칙적으로는 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미”하며, 합의방식은 근로계약서상 또는 별도의 연장근로 합의서 작성을 통하여 합의를 할 수 있을 것입니다. 또한 합의는 근로자가 입사 시 근로계약방식에 의한 경우에는 근로계약서에 1번 합의하면 되고, 별도 연장근로 합의서 작성 시(합의서 상 유효기간에 갱신조항을 약정함)에도 1번 합의로 가능하며 매년마다 작성할 필요는 없다고 할 것입니다.
5. 연장근로 합의 후 연장근로 거부 시 징계대상여부
대법원 판례(1995.02.10, 대법 94다19228)에 의거 합의 후 연장근로를 거부하는 것은 사용자의 정당한 업무명령을 거부한 것으로 일반적으로 취업규칙 상 ‘업무상 지휘명령을 위반한 경우’에 해당되어 소정의 징계사유에 해당되어 징계조치가 가능하다고 할 것 입니다. 그러나 징계양정을 책정함에 있어서는 사안에 대한 종합적인 상황을 판단 후 결정하는 것이 타당하다고 사료됩니다. 끝.
2016. 8. 8
노무법인 두레
