1. 서설

회사의 업무상 필요에 의거 노동법상 필요로 하는 자격증만을 선임하고 선임된 것에 대한 대가로 월 일정금액을 지급하면서 선임된 자는 해당 회사에서 근무는 하지 않고 1년이 경과한 시점에서 자격증에 관한 사항을 해임하였는데 해당 선임된 자가 퇴직금 또는 퇴직연금 지급을 요청할 경우(자격증 대여 및 사용에 대한 위법여부에 대한 판단은 변론으로 하는 것을 전제로 함) 퇴직금 또는 퇴직연금을 지급해야하는지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

2) 근로자 퇴직급여보장법 제2조(퇴직급여제도의 설정)
① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

3) 근로자 퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)
① 퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

4) 근로자 퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

3. 퇴직금 또는 퇴직연금을 받을 수 있는 대상자의 요건

; 4주 평균 15시간이상 근무하여 계속하여 1년 이상 근로를 제공한 근로기준법 상 근로자에 해당되어야 합니다.

법정 퇴직금 또는 퇴직연금을 받기 위해서는 근로기준법 제2조의 제1항 1호에 의한 근로기준법 상 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 근로자 중 퇴직급여보장법 제8조에 의한 계속근로년수가 1년 이상인 자에 해당되어야 법정 퇴직금 또는 퇴직연금을 받을 수 있습니다.
단, 퇴직급여보장법 제4조 제1항의 단서조항 다만, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여 비록 1년 이상 계속근로를 하였다하더라도 퇴직금 또는 퇴직연금 지급대상이 아닙니다.

4. 근로자성 판단의 중요성과 대법원 판례

1) 근로자성 판단의 중요성
법정 퇴직금과 퇴직연금을 지급받기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당되어야하는 것이 무엇보다 중요합니다. 만약 근로자에 해당되지 않는다면 퇴직금 또는 퇴직연금 지급대상이 아니기 때문입니다. 따라서 퇴직금 또는 퇴직연금 지급을 요구하는 자에 대하여 다음의 8가지 항목들에 대해 구체적으로 해당여부를 구체적으로 판단한 후 퇴직금 또는 퇴직연금 지급대상여부를 결정해야 할 것입니다.

2) 근로자성 판단기준관련 대법원 판례
; 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 ❶ 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ❷ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ❸ 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ❹ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ❺ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ❻ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ❼ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ❽ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

5. 결어

회사와 자격증 선임자간의 임금지급을 목적을 사용종속 관계 하에서 근로제공을 하였는지를 먼저 판단하여야 할 것이며, 단순히 법상 갖추어야할 자격증이 필요하여 선임한 경우에 해당된다면 선임에 대한 대가로 지급한 것은 임금이 아닌 하나의 대여료에 해당되고, 해당 선임된 자에게 회사의 취업규칙이 적용되지 않고 근로시간과 근무장소 등 근로조건으로 하는 근로계약서 등을 체결하지 않았다. 라면 근로기준법 상 근로자에 해당되지 않으므로 퇴직금 또는 퇴직연금 지급대상은 아니라고 판단될 수 있는바 그러나 관련 언제든지 쟁점이 될 수 있는 사안에 해당되므로 관련 인사노무관리에 유념해야 할 것입니다. 끝.

2016. 8. 22
노무법인 두레