1. 서설

실무적으로 시용과 수습이 무엇이며, 어떻게 구분하여 운용해야 하는지와 공통점 및 다른 점에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 시용과 수습의 구분

1) 시용

사용자와 정식 근로계약을 체결하기 이전에 정규 근로자로서 능력 및 적성과 자질을 평가하기 위하여 시험적으로 사용하는 근로형태를 말합니다.

2) 수습

사용자와 정식 근로계약을 체결한 이후에 근로자의 업무능력, 조직적응능력을 향상시키기 위한 근로형태를 말합니다.

3. 수습과 시용관련 법규

1) 수습관련 적용법규

3개월 미만 수습근로자에 대하는 근로기준법 제35조에 의한 30일전 해고예고가 적용되지 않으며(근로기준법 시행령 제16조), 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함시키지 않고 있습니다.(근로기준법 시행령 제2조) 또한 수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액의 90% 수준의 시간급을 최저임금으로 지급할 수 있습니다. (최저임금법 제5조 제2항)

2) 시용관련 법규

‘시용’이라는 용어에 대하여 규정하고 있는 근로기준법 등 노동법관련법은 없습니다.

그러나 시용기간 중의 법률관계는 해약권 유보설에 의거 정식채용하기 전 시용근로계약 해약권을 유보한다는 점을 제외하면 법률관계에서도 근로기준법, 취업규칙 등이 전면 적용된다고 볼 수 있습니다.

4. 수습과 시용의 공통점과 다른 점

1) 수습과 시용의 공통점

① 기간
근로기준법 등 노동법에서는 수습과 시용기간에 대한 규정은 없으나 근로기준법 제35조 제5호 및 동법 시행령 제16조에서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 근로자를 해고예고 대상에서 제외한다. 라고 규정하고 있을 뿐입니다. 이를 근거로 일반적으로 수습과 시용기간은 3개월 이내로 운영하고 있다고 볼 수 있습니다.

② 계속근로년수
수습기간 및 시용기간이 종료된 후 정식 근로계약이 체결될 경우 이전 시용기간은 향후 연차휴가일수 산정 및 퇴직금(퇴직연금) 산정을 위한 계속근로년수에 포함됩니다.

③ 해고서면통지
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 의거 수습근로자 및 시용근로자에 대하여 사용자가 일방적으로 수습기간 내, 시용기간 내 또는 시용기간 종료 시 해고 또는 계약해지의 구체적인 사유와 일자를 기록한 서면을 통지하여야 합니다. 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제27조 위반으로 부당해고의 문제가 발생합니다.

④ 4대보험
월 소정근로시간이 60시간이상으로 시용계약을 체결한 시용근로자 및 수습근로자는 건강보험, 국민연금, 고용보험 및 산재보험 가입대상이 됩니다.

2) 수습과 시용의 다른 점 ; 최저임금법 적용

수습근로자는 최저임금법 제5조 2항에 의거 수습기간 동안에는 최저임금(시급)의 90% 수준을 지급할 수 있으나, 시용근로자의 경우 최저임금법 제5조 2항 단서(단, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다)조항에 의거 시용기간동안에는 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 끝.

2016. 9. 12
노무법인 두레