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1. 서설
해고의 정당성을 판단하는 기준 중 해고 사유가 정당함에도 불구하고해고 시기 및 사유를 작성한 통지서를 해당 근로자에게 발부하지 않음에 따라 법적 절차상 하자로 인해 부당해고로 인정되는 경우가 종종 발생하고 있는바 이하에서는 해고 서면통지의 적법성과 유의사항에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규 및 판례
1) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
2) 대법 2011다42324 선고일자 : 2011-10-27
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
사용자가 근로자를 징계해고하면서 인사위원회 출석요구 통보서와 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법하다.
3. 해고 서면 통지의무 규정의 법적 취지
대법원(2011다42324, 선고 2011.10.27)은 해고서면 통지의무 규정과 관련 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지로 판단하고 있습니다.
4. 해고 서면통지 시 유의사항
1) 단순한 해고관련 조항만 나열하는 것은 지양하도록 함.
해고를 하는 경우 단순히 해고 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 해당 조문만을 나열하는 것으로는 충분하지 않고, 해당 근로자의 실질적인 해고사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위행위 내용에 대하여 서면에 기재하여야 합니다.
2) 해고시기(일자)를 명시하도록 함.
근로기준법 제27조에 제1항에 의거 해당 근로자에 대하여 해고하고자하는 시기를 기재하여야 합니다. 이때 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 의거 해고하고자 하는 일자 30일 전에 해고 예고를 하여야 하나, 30일전에 해고를 하고자 할 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여 30일 이내 일자를 정하여 해고 일자를 기재할 수 있습니다.
3) 휴대폰 문자나 이메일로 해고 통지하는 것은 무효이므로 유의하도록 함.
해당 근로자에 대하여 휴대폰 문자 또는 이메일로 해고 통지서를 통지하는 것은 근로기준법 제27조의 입법 취지상 무효가 되므로 서면에 의한 방법으로 통지해야 할 것입니다.
5. 결어
징계해고 대상자의 해고 사유와 징계절차를 잘 준수하였는데 해고사유와 시기를 기재한 해고서면 통지서를 발부하지 않음으로써 근로기준법 제27조 위반으로 부당해고가 되는 경우가 발생되고 있으므로 이에 반드시 해고 시에는 구체적인 해고사유와 해고시기를 기재한 해고 서면 통지서를 발부하도록 관리해야 할 것입니다. 끝.
2016. 10. 4
노무법인 두레
해고의 정당성을 판단하는 기준 중 해고 사유가 정당함에도 불구하고해고 시기 및 사유를 작성한 통지서를 해당 근로자에게 발부하지 않음에 따라 법적 절차상 하자로 인해 부당해고로 인정되는 경우가 종종 발생하고 있는바 이하에서는 해고 서면통지의 적법성과 유의사항에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 법규 및 판례
1) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
2) 대법 2011다42324 선고일자 : 2011-10-27
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
사용자가 근로자를 징계해고하면서 인사위원회 출석요구 통보서와 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법하다.
3. 해고 서면 통지의무 규정의 법적 취지
대법원(2011다42324, 선고 2011.10.27)은 해고서면 통지의무 규정과 관련 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지로 판단하고 있습니다.
4. 해고 서면통지 시 유의사항
1) 단순한 해고관련 조항만 나열하는 것은 지양하도록 함.
해고를 하는 경우 단순히 해고 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 해당 조문만을 나열하는 것으로는 충분하지 않고, 해당 근로자의 실질적인 해고사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위행위 내용에 대하여 서면에 기재하여야 합니다.
2) 해고시기(일자)를 명시하도록 함.
근로기준법 제27조에 제1항에 의거 해당 근로자에 대하여 해고하고자하는 시기를 기재하여야 합니다. 이때 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 의거 해고하고자 하는 일자 30일 전에 해고 예고를 하여야 하나, 30일전에 해고를 하고자 할 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여 30일 이내 일자를 정하여 해고 일자를 기재할 수 있습니다.
3) 휴대폰 문자나 이메일로 해고 통지하는 것은 무효이므로 유의하도록 함.
해당 근로자에 대하여 휴대폰 문자 또는 이메일로 해고 통지서를 통지하는 것은 근로기준법 제27조의 입법 취지상 무효가 되므로 서면에 의한 방법으로 통지해야 할 것입니다.
5. 결어
징계해고 대상자의 해고 사유와 징계절차를 잘 준수하였는데 해고사유와 시기를 기재한 해고서면 통지서를 발부하지 않음으로써 근로기준법 제27조 위반으로 부당해고가 되는 경우가 발생되고 있으므로 이에 반드시 해고 시에는 구체적인 해고사유와 해고시기를 기재한 해고 서면 통지서를 발부하도록 관리해야 할 것입니다. 끝.
2016. 10. 4
노무법인 두레
