Q. [교육시간] 회사에서 직원들을 대상으로 근무시간 후에 교육?훈련을 실시하는데 이 시간이 근로시간에 해당하여 임금을 지급하여야 하는 건가요?

A. 근로시간이란 “사용자의 지휘?감독 아래 근로자가 근로계약서의 근로를 제공한 시간을 말하는 것으로써, 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간”을 의미합니다.

즉, 근로시간인지 여부는 “사용자가 해당시간에 근로자를 경제적 목적에 사용했는지 와는 관계없이, 근로자의 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실 구속시간인지 여부”에 따라 판단하게 됩니다. 

귀 질의 내용만으로는 제반 사정에 대한 설명이 부족하여 정확한 답변은 드릴 수 없으나, 교육?훈련시간에 대하여 임금을 지급해야 할지 여부는 해당 시간을 근로시간으로 볼 수 있는지 여부에 따라 달라질 수 있습니다.

교육?훈련시간이 근로시간에 포함되기 위해서는 사용자가 근로시간 중에 "생산성 향상" 등 직무와 관련한 교육·훈련을 실시하거나, 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자를 소집하여 의무적으로 교육·훈련을 실시하는 경우“에는 해당 교육?훈련시간이 근로시간에 해당합니다.

따라서 동 교육?훈련시간이 근로시간에 해당하여 임금을 지급하여야 하는지에 대하여는, 동 교육훈련시간이 "생산성 향상" 등 직무와의 관련성이 있는지 여부, 그리고 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다.

만약에 교육?훈련시간에 참석하지 않은 경우 일정한 불이익(예컨대 승진, 승급 등의 경우)이 가해지거나 징계 등의 제재조치가 따르는 경우와 같이 강제적으로 근로자에게 의무를 부과하는 것으로 판단되어지는 경우에는 동 교육?훈련시간은 근로시간에 포함될 수 있다고 판단됩니다.

(상담문의 : 노무법인 두레 ☎02-2633-3633, E-mail : osk21c@hanmail.net))

Q. [간주근로시간제] 저는 영업을 주로 하는 직장인입니다. 주된 업무가 영업이다 보니 영업지로 출근하던가, 영업지에서 바로 퇴근을 하는 경우가 많습니다. 사정이 이러하다 보니, 근무시간을 산정하는 데 있어서 좀 문제가 되더군요. 저 같은 사람은 근무시간 산정을 어떻게 해야 하나요?

A. 근무시간이란 일반적으로 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약에 따라 실제로 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간은 객관적 관점에서 파악된 실 근로시간으로 계산됩니다. 그러나 통상의 방법으로는 근로시간을 계산하기가 곤란한 경우, 즉 업무수행에 있어 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치지 않는 경우에는 근로시간의 길이를 객관적으로 계산하기가 어렵습니다. 이러한 경우에 근로기준법은 ‘간주근로시간제도’를 통해 근로시간의 관리를 용이하게 하는 한편 업무의 효율성을 제고하고 있습니다.

「간주근로시간제도」란 통상의 방법으로 근로시간을 계산하기 어려운 경우에 실제의 근로시간과 상관없이 노사간에 미리 합의한 시간 등 일정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도로서, 현행법상 ‘사업장 밖 근로’와 ‘재량근로’에 적용됩니다(근로기준법 제58조).

‘사업장밖근로 간주근로시간제’란 근로자가 사업장 밖 근로로 인하여 근로시간 산정이 어려운 경우에 소정근로시간이나 업무수행에 통상 필요한 시간 또는 노사간 합의한 근로시간을 근로한 것으로 보는 것입니다. 사업장밖 간주근로시간제가 적용되기 위해서는 ⅰ) 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여야 하며, ⅱ) 근로시간을 산정하기 어려운 때여야 합니다.

‘재량근로 간주시간제’란 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무는 사용자가 근로자대표와의 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도입니다. 재량적 근로시간제의 대상업무로는 ⅰ) 연구·개발, ⅱ) 설계·분석, ⅲ) 취재·편성·편집, ⅳ) 디자인·고안, ⅴ) 프로듀서·감독업무, ⅵ) 기타 노동부장관이 정하는 업무가 있습니다. 그리고 근로자대표와의 서면합의에는 ⅰ) 대상업무, ⅱ) 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, ⅲ) 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 명시하여야 합니다.

(상담문의 : 노무법인 두레 ☎02-2633-3633)

Q.[출장시간] 저는 요식업체 요리사로 근무하고 있습니다. 저희 회사는 출장업무가 잦아 회사 밖에서 업무를 보는 경우가 많고 가끔 지방 출장명령이 떨어지면 요리 물품 등을 싣고 현지로 이동하여 업무를 본 뒤 지정된 현지 숙소로 이동하여 휴식을 취하는 등 이동하는 데에만 상당한 시간이 소요되고 있습니다. 회사에서는 사업장 밖 근무에 대하여 별도로 근무시간을 정하지 않고 하루 근무시간이 이동시간까지 포함하여 10시간 이상을 초과하여도 계약서상 일 근무시간(8시간)만큼만 인정하여 월 고정급여를 지급하고 있습니다. 이처럼 잦은 출장으로 이동하는데 많은 시간이 소요되는 경우 근무지로 이동하는 시간까지 근무시간으로 포함할 수는 없는지요?

A. 근로기준법상 근로시간은 ‘사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것으로......작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 당연히 근로시간에 포함시켜야’(대법 92다24509, 1993.05.27. 참조)합니다.

위 판례를 기준으로 해석한다면 귀하의 경우 출장지로의 이동시간, 복귀시간 등이 본인의 자율에 맡겨져 있지 아니하고 사용자의 지휘·명령 하에 있는 것이라면 근무시간으로 인정될 수 있을 것입니다. 사용자의 지휘·명령 하에 있는지 여부는 ‘이동방법·시간 등에 대해 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘·명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있다’(근로기준과-5441, 2004.08.07. 참조)고 하였던 행정해석을 참조하실 수 있습니다.

다만, 근로기준법 제58조는 출장 등의 사유로 사업장 밖에서 근무하는 시간이 많아 근로시간 산정이 어렵고 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무를 수행하는데 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다고 하였고 이어서, 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 근무한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항, 제2항 참조)고 하였으므로 잦은 출장으로 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 근로시간 산정의 명확성을 기하기 위하여 사용자와 근로자대표 간에 서면합의로 근로시간을 정하여 두는 것이 바람직하다고 할 것입니다. 끝.

(상담문의 : 노무법인 두레 ☎02-2633-3633)