Q. [배치전환] 저는 100인이 약간넘는 회사의 생산직 근로자로서 노사협의회의 노사 위원입니다. 특정 근로자의 배치전환에 관하여 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조의 협의사항에 포함되는지, 노사협의회 협의없이 사용자가 일방적으로 배치전환을 단행한다면 그에 대한 대응방안은 무엇인지 알고 싶습니다.

A. 기본적으로 배치전환은 회사의 경영 및 인사방침에 관한 사항으로써 특별한 사정이 없는 한 사용자의 고유한 인사?경영권에 속하는 사항이므로 사용자의 재량으로 근로자를 배치전환 시킬 수 있습니다. 

근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에 의한 협의사항은 노사공동이익의 증진을 위하여 노사협의회에서 협의해야 할 사항으로써 노사일방 또는 쌍방이 협의안건을 제시함으로써 협의회의 협의의제로 다루어지게 되는 것이므로 각 협의사항의 구체적인 범위는 일반적인 원칙ㆍ기준 등을 중심으로 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다.

따라서 개별근로자의 배치전환과 같은 개별사안에 대하여 사용자가 반드시 노사협의회의 사전협의를 거쳐야 할 의무를 지는 것은 아니며 노사일방 또는 쌍방의 협의안건 제시에 의해 협의하는 경우에도 동법 제21조에 의한 의결사항과는 달리 반드시 의결을 얻어야만 사용자가 이를 시행할 수 있는 것도 아닙니다.

노동부의 유권해석도 이를 뒷받침 합니다.

근로자참여및협력증진에관한법률 제20조 협의사항 중 근로자 채용ㆍ배치 및 교육훈련에 대한 규정은 “ 업무에 필요한 근로자의 능력과 경력, 특정 직무에 배치해야 할 근로자의 능력과 경력, 직무의 효과적 수행을 위해 필요한 교육훈련 등에 대하여 노사협의회에서 협의하여야 할 사항을 규정한 것으로 어떤 특정인물을 채용한다거나 특정인을 특정 직무에 배치하여야 하는 것까지를 의미하는 것은 아니라고 할 것임”(2004.04.20, 노사협력복지과-770)

이라고 판단하고 있습니다.

따라서 배치전환에 관하여 노사간에 성실하게 협의하고 이행하는 것이 바람직하나 반드시 노사협의회 사전협의를 거쳐야 한다거나 의결을 거쳐야 하는 것은 아니므로 근로자위원측에서 달리 이의를 제기하기는 힘들것으로 보입니다.

다만, 배치전환이 사용자의 경영상?인사상 필요성 보다 근로자가 수용할 수 없을 정도의 불이익(생활상?경제적)이 더 크다면 또는 징계성 배치전환이라고 한다면 개별적으로 구제신청을 제기할 수는 있습니다.